课程背景：

为了顺利找到工作，拿到理想企业的“offer”,应聘者会精心准备，这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让面试官看到的表现也是“面试行为”，如果面试考官不能识别这层伪装，将可能寻觅不到合适的人才。因此，正确识别应聘者在面试中的表现，从完美的包装后面看到应聘者的真实水平和潜力，才是面试的真正目的所在。

因此，作为企业的面试官，非常有必要树立良好的职业化形象，同时系统的学习识人的技能，掌握面试的技巧，提高企业招聘工作的规范性和有效性。另一方面，校园招聘是企业补充新生力量的重要手段，同时校园招聘有其独特的流程和注意事项，本课程也将结合大型企业的校招策略，讲述如何进行校园招聘的全流程设计及在校招过程中应注意的操作细节。

课程收益：

● 学会如何筛选简历，找出简历中的问题和面试的提问方向；

● 学会面试官的基本素质要求，掌握对候选人关键行为提取与考察的方法技巧

● 学会通过观察、倾听、提问等方法对应聘者观点和行为进行考察识别候选人的各方面素质；

● 掌握校招工作全面的操作流程与注意事项

● 大量现成的校招资料，可以直接应用于企业校招实践中

● 学会如何设计笔试、面试问题、如何应用性格测评，评价中心等技术对候选人进行全方位的识别；

课程对象：

企业HR、招聘人员、面试官、对招聘工作感兴趣人员等

课程大纲

开场：用人部门关于人才甄选的困惑

第一讲：招聘概述与招聘标准建立

一、招聘工作的新变化

1. “大众创业，万众创新”的时代

2. 用工成本和招工成本的增加

3. 招聘人员角色的新变化

4. 招聘手段的新变化

辩论：是招优秀的人还是招合适的人?

二、企业招聘工作中存在的问题

1. 人才难觅，招聘越来越来

2. 面试考官忽视面试礼仪

1）面试考官的角色认知

2）面试礼仪

3. 忽视人才内在素质考察，容易出现选人失误

4. 面试过程随意，评分标准不够客观

案例：某大型企业的人员控制案例分享

工具：人员需求增补申请

三、建立企业的选人标准

案例：我们选谁

1. 冰山模型与人才甄选

1）模型介绍

2）人才选拔维度：价值观、性格、知识与能力

3）人才甄选的突破口：结果、行为、观点

2. 如何构建人才选拔标准

思考：我们招合适的人还是优秀的人

讨论：岗位胜任力模型的维度与刻度

讨论：小组学员讨论公司核心岗位的招聘甄选标准

第二讲：简历筛选

案例：两份简历的对比

一、明确简历的硬性筛选标准

1. 学历和专业

案例分享：大型公司的策略

2. 工作经历

3. 其他（行业、跳槽次数、性别等）

二、如何审阅简历

1. 不容忽视的细节（错别字、家庭住址、婚姻、照片、求职意向）

2. 寻找简历中的矛盾点

3. 内容审阅要点

4. 简历结构审阅

5. 制定简历审核标准

6. 根据简历，提炼出面试问题

互动：找出给定简历中存在的问题

第三讲：考察应聘者的专业知识技能与性格特点

一、专业知识测试

案例：某大型企业的专业知识测试题

二、逻辑能力测试

案例：逻辑测试题实例

三、学习能力测试

分享：学习能力考察方法

四、性格测试

1. 经典的性格测评问卷分享（16PF、MBTI、投射测试、职业性向测试等）

2. 性格测评结果的分析

讨论：如何看待性格测评结果

第四讲：面试的组织与实施

一、当下面试中存在的问题

1. 不专业

1）面试问题随意，缺乏结构化

2）面试官形象塑造不够职业化

2. 人才选拔误区

3. 考官的主观误区

二、面试前应做的准备工作

1. 候选热情况的熟悉（简历、基本经历等）

2. 面试问题的准备

1）从简历中挖掘问题

2）从岗位要求中挖掘问题

3）从测试结构中挖掘问题

练习：岗位的面试问题设计（附简历）

三、面试的实施流程

1. 建立良好的面试氛围

1）寒暄与礼节

2）问封闭性问题

2. 简单介绍公司和岗位情况

3. 了解应聘者的基本情况

4. 评估求职者是否具备核心才能

四、面试问题的设计

1. 设计面试问题的基本要求

1）问题聚焦

2）动机隐藏

3）问题结构化

2. 面试问题类型

1）背景型问题

2）知识性问题

3）思维型问题

4）情境性问题

5）行为性问题

五、行为面试法的实施技巧

1. 行为描述面试法介绍

1）实质和前提

2）行为描述面试四要素：情景、任务、行动，结果

2. 行为面试法的使用要点

1）问过去

2）追问细节

练习：招聘岗位的行为面试

六、压力面试法的实施技巧

1. 施压技巧-抬杠

2. 不适合使用的候选人

1）应聘岗位比面试者级别高的

2）高度紧张的应聘者

七、面试问题的提问技巧

1. 追问技巧

1）追问细节

2）前后验证

3）善用数字

4）干扰思路

5）追问的形式（是什么，为什么，还有吗）

2. 避免诱导式提问

1）识别应聘者的“面试语言“

2）隐藏面试问题的意图

3. 乱序提问法

八、面试中的其他要点

1. 察言观色

2. 细心倾听（4倍原理）

3. 树立良好的职业心态

4. 给对方反问的机会

视频案例：结构化面试视频观看

分组练习：结构化面试实战

第五讲：面试考察要点及对应常见提问方法

思考：什么时候的表现最真实

一、面试成功的两个关键因素

1. 面试气氛营造

2. 好的面试问题或情景的设计

二、成就动机的考察

1. 常见的成就动机：钱、权、术、名、闲

分享：如何问出成就动机？

三、个人价值观的考察

1. 价值观多体现在观点中

2. 选择体现价值观的热点问题发问

四、求职动机的考察

1. 常见的求职动机

2. 如何考察求职动机

第六讲：其他面试方法的应用

一、无领导小组讨论在面试中的应用

1. 无领导小组介绍

2. 无领导小组讨论的题目类型

练习：无领导小组讨论题目的编写

练习：无领导小组讨论的实操

二、公文筐处理在面试中的应用

1. 公文筐处理介绍

2. 公文筐处理的考察维度

3. 如何设计公文筐

练习：公文筐问题处理思路

三、游戏在面试中的应用

1. 游戏设计

2. 考官观察的要点

四、最终面试的方法

1. 聚会

2. 团队活动

3. 岗位体验等

分组讨论：设计某一岗位的面试问题及点评

五、如何结束面试

1. 给应聘人员提问机会

2. 给出后续大致进度安排

3. 友好融洽的氛围下结束面试

第七讲：人才录用与招聘评估

一、填写面试评价表

1. 面试评价表模板设计

2. 面试评语撰写

二、录用决策

1. 明确录用标准

2. 谁做决策？

3. 决策方式

三、薪资谈判

1. 市场行情和公司政策把握

2. 如何协商与设定条件

3. 灵活使用调薪周期

4. 如何进行内部薪酬与外部市场行情的平衡

四、应聘人员背景调查

1. 背景调查项目

2. 背景调查话术

3. 背景调查相关记录

工具：某大型企业背景调查模板

五、入职环节需要做什么

工具：入职登记表和入职声明书的设计

六、员工的试用期考核办法怎么制定

案例：关于试用期考试

1. 相关法律规范

2. 试用期考核实操建议

七、新员工的培养建议

八、招聘工作评估

1. 评估项目

2. 招聘成本评估

3. 招聘及时性评估

4. 招聘渠道评估

5. 招募录用比评估

6. 招聘人员质量评估

7. 面试组织评估

8. 面试考官评估等

第八讲：校园招聘流程与实操

案例：比亚迪校园招聘实例

互动：校园招聘与一般招聘的不同有哪些？校园招聘的优势和意义在哪里？

一、审查企业或部门的总体需求情况

二、确定目标院校

1. “985高校“目录

2. “211高校”目录

3. 如何根据需求确定合适目标院校

三、当代大学生认识

1. 共性与个性

2. 他们更关注什么

3. 如何“走进“他们

四、校园招聘行程的准备工作

1. 组建招聘小组及明确分工

2. 出发行程确定及资料准备

3. 出发前的培训

五、招聘会前的宣传

1. 与学校相关人员沟通

2. 多元化的招聘宣传途径

3. 关注相关信息渠道的反馈

六、开展校园宣讲工作

1. 宣讲PPT的制作

2. 宣讲内容的设计

案例：某大型企业的校招PPT展示

3. 宣讲PPT的讲解

4. 宣讲人的基本技能

5. 宣讲的注意事项

七、关于校园招聘的现场签约工作

1. 签约协议的制作

2. 现场答疑环节

3. 相关法律问题

4. 注意事项提示

八、校园招聘返程与总结

1. 录用学生管理

2. “校园大使”的选拔

3. 告知学生入职前准备

4. 招聘行程总结

5. 学生入职管理

王弘力

王弘力老师 人力资源管理实战专家

安徽大学人力资源管理专业毕业（国内较早一批人力资源科班生）

国家高级人力资源管理师（三级、二级、一级，三证齐全）

管理咨询师、企业培训师

16年深圳好讲师竞赛 冠军，荣获“深圳好讲师”称号（深圳政府官方组织）

17年深圳市政府评定，深圳10大优秀企业培训师

广州新快报社、管理论坛沙龙特约讲师

全国700多场培训授课经历

10多年比亚迪汽车人力资源管理工作经验，从事过HR所有工作，有HR的实际工作经历和所有模块的统筹管理经验。

实战经验：

一万余名员工的全面的人力资源管理工作经验，精通员工招聘、培训体系建设、绩效考核、薪酬体系设计、以及用工成本管控与风险预防工作。

管理汽车研发事业部、采购事业部、品质事业部、模具中心和生产事业部1万多人的绩效管理工作。期间制定多项绩效考核方案，成效显著，至今仍在应用。

负责公司最核心部门——6000余名研发人才的发展通道和任职资格标准体系建设工作，构建了各类人才的发展通道和任职资格体系。

有清华、北大等全国大多数211大学的校园招聘经历，也有几十家劳务派遣机构的合作经验，引进近千人的管理和技术人员队伍，招聘一线生产员工数以万计。

在用工成本管控方面经验丰富，成绩突出。 在担任事业部人事负责人期间，与各级管理者一道推进用工成本管控，成效明显，由于劳动生产率的大幅提升，员工人数降低近40%，大幅降低了人工成本。

组建与管理培训中心，建立了健全的培训体系，形成了管理人员的“A计划”、日常培训“天天课堂”、基层管理者的“金牌班组长”等系列培训课程体系。

长期在公司内部担任讲师工作，是公司公认的优秀讲师，16年代表全公司参加深圳市政府组织的讲师竞赛，荣获冠军。

从2011年开始讲授人力资源管理师认证课程，讲授内容包括三级、二级、一级课程的所有章节内容，教学相长，锻炼了讲课技巧，更提升了人力资源管理的理论水平，结合10多年的一线人力资源管理经验，有理论，有实践，课程广受学员好评。

主讲课程：

《实战招聘与面试技巧》

《非人力资源经理的人力资源管理》

《企业绩效管理体系设计与实务》

《企业人才盘点与梯队建设》

《企业薪酬体系设计与实务》

《企业用工风险预防与应对》

《企业用工成本分析与管控》

《人力资源管理全模块技能提升》

授课风格：

“干货多，案例丰富，理论联系实际”这是学员最为集中的评价；

科班出身，专业理论扎实，且理论的讲解绝不枯燥。讲课激情，课堂氛围活跃；

非常注重课程内容的设计与提炼，授课方式活泼有趣，此方面在深圳的讲师竞赛中脱颖而出，荣获冠军。

10多年20万人企业的的一线工作经验，积累了大量的一手案例，并且讲解深刻，发人深省，可以为企业提供最直接的借鉴；

精通办公软件，可以在课程中，结合相关理论，进行相关工具表格的现场设计，极大提高课程的实战性和落地性。

部分服务客户（全国授课场次过700场，以下仅为部分内训客户）：

比亚迪、一汽大众、富士康集团、中国移动、中国电信、国电电力、中国海油、农商银行、民生银行、平安银行、五菱汽车、东风电动车、葛洲坝集团、中建二局、五矿集团、雪花啤酒、松下电器、焦作超威电池、肇庆理士电池、沈阳铁路局、平安保险、太平人寿、建信人寿、智联招聘、青岛港、日照港、柳州钢铁集团、宇通客车、格力电器、广州红日、深圳中鹏、中国铁通、珠海职协、常州精研科技、贵阳西南水泥、东莞利鸿集团、深圳安吉尔、威海联桥集团、常州富深协通、常州南方电机、浏阳金利烟花、佛山肯富来泵业、深圳中兴力维、南京力维、东莞宇瞳光学、佛山柯内特、广州信源印务、桂林利森投资、绵阳九龙集团、绵阳长虹快益点、南昌公用集团、南京锦华装饰、湖南长高集团、珠海中慧微电子、深圳东部公交、北京四海华辰、贵州黔西南龙里供电局、荆州中粮祥瑞、深圳吉田拉链、无锡中大纺织、重庆集成电子、梅州博敏电子、南通三建、杭州中财集团、南宁东亚糖业、吕梁土河矿业、柳州咸鱼科技、宁波申洲纺织、广州自来水集团、珠海水处理中心、桂林交通投资集团、宁波瑞克赛尔、珠海横琴管理公司、海口中和药业、南昌金太阳教育、深圳书城……

部分客户评价：

自己开公司十几年了，越来越觉得在公司人员管理上有点棘手，虽然请了专业人事，但还是觉得跟不上。之前对于人力资源管理工作比较模糊，没想到遇到了王老师，他讲课风格条理清晰，案例丰富，风趣幽默，让我对人力资源管理有了非常全面的认识，通过这些学习，也让我的公司管理上了一层楼。真的非常感谢王老师的指导！

——深圳市七彩物联科技有限公司 总经理 王晓红

王老师的课很精彩，是我上过的所有老师中课程最精彩的。王老师教学认真，课堂效率高，授课内容详细，气氛活跃，通过课程的学习，我们都感觉大有收获。

——贵州玉蝶电缆有限公司 人力总监 宗芳

王老师理论功底非常扎实，授课中理论联系实际，循循善诱，平易近人。注重启发和调动学员的积极性，课堂气氛活跃。老师实践经验丰富，案例随手拈来。重点内容，老师总是结合板书讲解，且板书工整，极大的提高了学员对课程内容的掌握。王老师真是一名不可多得的良师益友！

——西洋肥业人力资源部 绩效办主任 王娜

出社会多年，以为培训机构的老师上课都会很枯燥，学不下去，没想到王老师的讲课风格是那么幽默，感觉非常不错，听课效果很好，学到很多。

——纵腾贸易 人事主管 吴女士

王老师教学认真，课堂干货多，效率高，气氛活跃，一天的课程收获太多。

——亿阳信通有限公司 彭姜盈

王老师是我在中鹏认识的所有老师中最具大师风范的，既博学又实干，除了学识，人品也过硬，没有商业性的浮夸。

——深圳学员 石柔

上这个培训班最幸运的是遇到王老师这样的好老师

——广州学员 王珊珊

王老师课上的真好，容易听懂，容易理解。

——江苏学员 何彩琼