课程背景：

不断变化的时代背景下，选对人比培养人更重要。在当今竞争激烈环境中，各企业都面临着不断变化的市场环境和日益提升的客户需求。而招聘到合适的人才，对于企业的发展至关重要。

然而，在实际的面试过程中，往往需要面对各种挑战：

如何准确评估候选人能力？

如何有效沟通与提问，挖掘候选人真实潜力？

如何判断候选人与岗位的匹配度？

这些问题直接影响了招聘的质量和效率。因此，提升面试官的面试技能，不仅是确保招聘到优秀人才的关键，更是推动企业持续发展的核心环节。

随着人工智能技术的快速发展，DeepSeek等AI工具为招聘面试带来了全新的解决方案。通过AI技术，企业可以更高效地筛选简历、设计面试问题、评估候选人能力，甚至预测候选人的未来发展潜力。本课程基于以上背景设计，旨在帮助面试官掌握专业的面试技巧和方法，并结合DeepSeek等AI工具，提升面试质量与效率，为企业选拔出符合要求的优秀人才。课程通过案例分析和情景式教学，帮助学员快速掌握实用方法、工具和技巧，全面提升面试官的综合能力。

课程收益：

1. AI赋能招聘：将DeepSeek工具融入招聘全流程，提升效率与精准度。

2. 实操性强：通过模拟演练，帮助学员掌握AI工具的使用方法。

3. 掌握聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-胜任力模型（人才画像）

4. 掌握半结构化面试方法，找到提问内容从哪来及考察要点

5. 掌握面试技巧，进行人才能力判断及追问技巧的运用来辨别真假

6. 掌握多面一的面试场景，流程及运用，给候选人有序印象，同时提高面试效率

课程对象：

人力资源、用人部门管理者

课程方式：

讲解、课堂互动、案例分析、实操练习、工具、现场模拟

课程大纲：

第一讲：观念共识——建立正确的面试认知

一、面试的重要性共识

1. 招错了人，再怎么培训都是徒劳！

2. 用错人的成本>招不到人

讨论：招错人实际的用人成本核算

3. 面试选才是管理者必备技能

4. 用超高的人才密度吸引人才

案例分析：小米在不同发展时期，人才选拔策略的启示

二、不专业的面试官常见表现

1. 面试的错误意识

2. 不重视面试

3. 面试中提问随意

4. 不知道如何做判断及进行有效识别

三、DeepSeek在招聘中的价值

1. 通过AI技术快速筛选简历，提升招聘效率

2. 利用数据分析，识别高潜力候选人，降低招聘错误率。

实操：DeepSeek筛选简历、DeepSeek针对简历进行匹配度分析及关注提示

第二讲：聘对人的前提--建立人才标准

一、聘对人的前提--建立人才标准

1. 人才标准-胜任力模型（人才画像）

1）基于岗位说明书构建胜任力模型框架

2）素质能力要求的建立逻辑

3）素质能力建立方法

4）建立面试手册-岗位招聘信息表

5）DeepSeek在人才画像中的应用

a运用AI自动生成胜任力模型

b针对胜任力要求建立面试手册

工具：《能力词典》、《胜任力模型（人才画像）》、《面试手册--岗位招聘信息表》

案例：华为对人才素质能力的要求

小组演练1：每个小组根据公司岗位类别（专业技术、营销、服务）中选择其中一个岗位进行人才画像建立

二、人岗匹配-多维度因素考虑

讨论：西游记中，唐僧师徒5人，岗位来看，分别承担哪些角色？谁的业务能力最强？如果需要“请走”1人，你会怎么选择，说明理由。

1. 人岗匹配——什么人可以搞定岗位工作

2. 个性匹配——什么人可以快速溶入工作

3. 团队匹配——什么人可以快速达成合作

4. 文化匹配——什么人可以快速适应文化

5. 组织匹配——什么人可以快速提升业绩

工具：DISC性格特质测试

案例讨论：你是营销板块负责对公客户的负责人，你的团队中现有6人，情况分别是……，大家在一起绩效还不错，由于部门业务发展需要，需要增加2个岗位，你作为团队负责人，如何为组织引进2位能够为组织带来高绩效的新任？

三、DeepSeek在人岗匹配中的应用：

1. 通过AI分析候选人简历与岗位要求的匹配度

2. 利用性格测试（如DISC）与AI结合，评估候选人与团队、文化的匹配度

实操：用DeepSeek分析候选人简历与岗位要求匹配度

第三讲：聘对人的技巧--面试方法

一、精通结构化面试方法

导入：企业为什么要采用结构化面试？

1. 结构化面试

工具：《岗位结构化面试提问表》

2. 半结构化面试

3. 非结构化面试

4. 结构化面试VS半结构化面试VS非结构化面试各系优劣势及选择

二、半结构化面试设计方法

1. 基于岗位职责重点内容、胜任力素质要求进行结构化提问

1）岗位职责类问题--考察会不会做？

2）胜任力素质类问题--考察能不能做好？

2. 基于简历内容、关注点进行非结构化提问

1）简历内容问题--考察怎么做？做的如何？

2）关注点问题

——工作潜力、情绪管控、抗压能力、求职动机（价值观）……

三、DeepSeek在结构化面试中的应用

1. 通过AI生成结构化面试问题库，确保问题与岗位要求高度相关

2. 通过AI生成基于简历内容，生成个性化面试问题

3. 利用AI实时记录面试过程，自动生成面试报告

第四讲：有效面试技能--助力正确判断与辨别真假

一、提问技巧--行为面试法

1. 行为面试法原理：过去的行为是预测未来行为最好指标

视频：《一次会议报告》通过视频，从面试官角度，你有哪些启发？

2. 行为面试的核心

3. 行为面试提问技巧

1）问题从哪来？要点在哪里？

2）如何问，提问公式

练习：问问题练习

现场模拟：根据小组演练1输出的组内胜任力模型要求，用行为面试法进行提问

每个小组派1-2组代表，其余组小组针对提问问题进行评价给优化建议

4. 压力面试

5. 应届生怎么问

二、STAR模型辨别真假

1. STAR模型知识

——真假STAR的辨别

2. 提问要点

1）针对行为的情境和任务部分提问

2）针对最成功之处提问

3）针对最失败之处提问

4）针对行为的结果提问

3. 追问技巧

1）细节之处追问

2）感受之处追问

追问的技巧-工具：5W2H

现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习

工具：行为面试法：STAR模型

现场演练：针对典型岗位-制定一份完整半结构化面试提纲，并进行现场演练

三、DeepSeek在行为面试中的应用

1. 通过AI分析候选人回答，识别STAR模型中的关键信息。

2. 利用AI提供追问建议，帮助面试官深入挖掘候选人真实能力

四、面试多对一安排要点

1. 小组成员选择及分工

2. 现场提问顺序及内容确认

3. 现场面试流程要点及注意点

现场演练：针对应届生校招，组织一次多对一的面试安排，进行现场练习，包括考察要点，提问内容设计

4. DeepSeek在多对一面试中的应用

——利用AI记录每位面试官的评估意见，自动生成综合评分

五、面试评估设计

1. 面试评价表内容

工具：《面试手册--面试评价表》

2. DeepSeek在面试评估中的应用

1）通过AI分析面试数据，生成候选人综合评估报告。

2）利用AI提供候选人排名和录用建议，辅助决策。

3. 认真做好背调

1）背调内容及技巧

2）背调在实操中的注意事项

工具：《面试评估打分表》、《面试决策表》

第五讲：面试官用营销思维创造价值

一、面试增值：建立雇主品牌

1. 对雇主品牌的认识

2. 雇主品牌建设3运作

1）公司

2）面试官、管理者

3）工具/路径

案例1：小米雷军2024年度演讲，雇主品牌思考

案例2：瑞幸用雇主品牌营销思维18个月招到1万人的秘诀

案例3：超威集团旗下总经理因威胁被辞退员工，给我们的思考

讨论：用营销思维提炼本企业雇主品牌优势

二、吸引候选人策略

1. 抓需求

2. 不同对象的吸引谈判策略

3. 用好当地人才政策吸引高层次人才

总结&互动

田明民

田明民老师 人力资源管理实战专家

20年企业管理实战经验

江苏大学工商管理硕士

昆山市人大代表

二级人力资源管理师

曾任：迪安诊断江苏公司（上市） | FR总监

曾任：迪安诊断华东大区（上市） | HRD

曾任：迪安诊断昆山医学检验实验室（上市） | 副总经理

曾任：苏州乐美智能技术股份有限公司 | HRM

根据人力三支柱模型，为迪安昆山实验室从0-1创建HR小BP，贴近业务痛点，用人力资源工具帮助业务部门解决人员管理问题，辅导业务部门完成N-1继任计划及N-2层、核心技术近100位关键岗位人才选拔与人才梯队建设。

在苏州乐美智能技术股份有限公司担任HR经理期间，帮助企业解决棘手劳动纠纷，并建立人力资源管理制度及体系，规避劳动纠纷风险，实现任职期间企业0仲裁。

擅长领域：人才盘点、梯队建设、绩效与薪酬、非人、招聘与面试、劳动风险、绩效沟通……

实战经验：

田老师具备20年的人力资源管理实战履历，在组织架构建设、人才梯队搭建、中后台部门管理、一线运营管理以及政府公共事务等方面积累了多维度的实战经历。田老师曾为迪安诊断华东大区建立起组织腰部架构与人才流动机制，完成新业务战略核心特检业务岗的人才引进工作，助力大区内营销人员实现能力转型，进而形成优势互补、相互促进与联动协同的良好局面为该大区的发展注入了强大动力。

——为迪安诊断江苏省区进行省区交付团队融合，助力业务部门能效提升近20%：通过构建规范化的人员管理建制、开展梯队建设以及提升部门负责人管理能力等措施，开展《企业价值观》、《有效沟通》、《问题分析与解决》、《面试技巧》等内训课程，使得组织整体能效大幅提升，成功达成省区团队融合与降本的目标，助力业务部门能效提升近20%。

——负责迪安诊断华东大区“雏鹰计划”管培生培育项目，实现管培生留岗率75%：老师作为项目负责人，根据公司战略性业务要求，重新定位人才画像，负责首次管培生项目的策划设计与落地实施，重点任务为管培生制定在华东（上海、南京、昆山、江西、福建、山东）6家子公司轮岗锻炼计划，最终实现留岗率75%。

——负责迪安昆山检验实验室的校招项目，每年为技术岗位稳定输送60%新进人才：每年制定校招计划，根据院校特点针对性进行宣讲、活动、邀约参观等方式，实现每年为实验室技术岗输送60%新进员工；通过搭建完整的内部培训体系，涵盖企业介绍、文化、公司业务等，开展《高效沟通》、《情绪管理》、《职场转身》内训课程，已成功培育近300名员工，并实现员工留存率达到80%，现已形成可复制化项目。

主讲课程：

《报联商》

《绩效与薪酬管理》

《企业文化与品牌建设》

《企业劳动风险识别与规避》

《金牌面试官的面试甄选实战》

《非人力资源经理的人力资源管理》

《新员工职业素养与职场沟通协作赋能》

《人才梯队建设全攻略：六步成梯复盘》

授课风格：

内容实战实用：田老师在课程设计上追求简单明了、通俗易懂、落地迅速且具备高可操作性的逻辑。深知学员需求，力求让课程内容能够迅速被学员吸收并应用到实际工作中。

课程务实高效：田老师来自企业实战一线，所讲授的案例解析及呈现的内容更加贴合实际工作场景，能够让学员获得切实有用的知识和技能，显著提升学员的获得感。

互动引导启发：在授课过程中，田老师善于激发学员的主动性，帮助学员共同创造思考，鼓励分享交流。能够巧妙地提升课堂的互动氛围，为学员打开思路，更好地剖析和解决问题。

部分服务客户：

制造业：蓝思精密（泰州）有限公司、银鼎精密元件（上海）有限公司、华一精密机械、伟佳金属制品、上能电气股份有限公司、西瓷电子新材料、上海龙创汽车设计股份有限公司、索纳特克（上海）科学仪器有限公司、安诺生物、迪安诊断、宜美多电子科技、智斯博电子科技等

公共服务、政府与事业单位：镇江市人力资源和社会保障局、中共郑州市管城回族区委组织部综合保障中心、中国邮政集团有限公司江苏省分公司、江苏大学、南京理工大学后勤服务总公司等

能源/矿业/专业技术：陕煤集团神木张家峁矿业有限公司、国网浙江省电力有限公司衢州供电公司、南京市地铁交通设施保护办公室、苏州企大权知识产权代理有限公司、上海同济城市规划设计研究院有限公司、合肥喆塔科技有限公司、智斯博电子科技等

部分客户评价：

田老师的课程逻辑性清晰，实用性强，在课程中能够带着我们将思路打开，提升我们认知；最重要的是能够帮助我们将现学工具直接落地到企业中，比如帮助我们课程中梳理关键岗位，直接产出企业关键岗位，让我们感觉老师课程很高效。

——应宏科技 管理部长吴总

田老师的课程，让我们学员非常感兴趣，直接是企业实战案例，课程中关于学员的问题，田老师能够非常精准的给予解决思路，互动及共鸣强。

——江苏大学MBA 曹老师

老师的课程从企业战略到关键岗位人才的各个环节都讲解得很透彻。特别是在关键岗位胜任力模型的建立和人才盘点实施步骤方面，让我掌握了具体的操作方法。而且案例和讨论都很有启发性，让我能将所学知识更好地应用到实际工作中，非常感谢田老师。

——伟佳金属制品 总经理鄢总

田老师知识丰富且紧跟行业前沿，能够将复杂理论转化为易于理解的内容。其授课充满热情，激发学员学习兴趣，提升实际应用能力，深受学员好评。

——华一精密机械 销售管理王总

以前在招聘和面试中总是遇到各种问题，通过学习，不仅知道了如何降低成本、提高准确率，还学会了避免面试中的常见错误。强烈推荐给其他企业管理者和人力资源小伙伴！

——安诺生物 管理部屠经理

我不仅学会了如何将企业战略细化到个人目标，还掌握到了选、育、用、留、管的各项技能，感谢田老师的精彩授课，期待能在工作中实践并取得好的效果。

——宜美多电子科技 办公室主任张主任

对我这个不是搞人力资源的经理来说，这门课简直就是雪中送炭。它让我清楚了自己在人力资源管理里的角色和该干的事儿，学会了招聘、培养、绩效考核这些实用的本事，还知道了怎么处理劳动纠纷。而且，在把控劳动风险和处理员工关系上，我也有了更清晰的思路。

——智斯博电子科技 人力资源经理梁经理

这门课程简直是为我们解决了招聘与面试的大难题！让我明白了如何以经营思维看待招聘，掌握了降本增效的方法和技巧。对于人才画像、面试提问和决策等环节都有了更专业的认识，非常感谢田老师的精彩授课。

——西瓷电子新材料 营销总监万总