【课程背景】

随着企业人才发展精细化需求提升，中基层管理者面临战略执行效率低、团队氛围建设难、技术转管理角色适应慢等问题，需通过系统化能力模型提升管理效能，传统岗位说明书已无法满足精准培训需求。

DACUM（Developing A Curriculum）作为全球公认的职业分析方法，通过分解职责、任务和能力模型，能系统拆解岗位核心能力，帮助企业构建「能力-课程-评估」一体化体系，系统性解决培训内容与实际需求匹配问题。

【课程收益】

掌握DACUM的核心逻辑与操作流程，包括职责梳理、任务分解、能力建模

通过学习，输出2-3个标杆岗位的DACUM能力模型表及对应的培训课程框架

帮助技术型中基层管理者完成“管事→管人”的角色认知转变

尝试初步建立企业岗位能力标准库，为后续人才选拔、绩效评估提供依据

【课程特色】

需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案

定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中

模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练

工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】

企业中基层管理人员等

【课程大纲】

第一部分：DACUM方法论输入与任务分解梳理

一、DACUM核心理念与相关应用

1、企业培训痛点分析

从「经验传承」到「能力建模」的转型必要性

2、DACUM方法论解析

发展历程：从加拿大职教改革到企业应用场景

三大核心要素：岗位专家、任务分解、能力提炼

与传统岗位说明书的差异对比（案例：制造业生产某岗位）

3、DACUM的实施解析

1、从华为管理者培养看能力建模的价值

案例：华为四环DNA模型

2、小组研讨：澳盛中基层岗位能力建设现存问题诊断

二、任务分解与实践解析

1、任务分解实操

（1）引导技术

头脑风暴的「四象限提问法」：成果输出、工作流程、问题场景、知识技能

任务卡分类：核心任务/支持任务/临时任务判定标准

任务颗粒度划分标准

（2）产出物迭代

任务层级校验：MECE原则应用（案例：某岗位任务树）

使用“任务-价值”矩阵筛选关键任务

实战演练：复合材料工艺管理岗的任务拆解

2、能力标准量化

（1）能力分级模型

新手→熟手→专家的五级能力描述框架

可观察行为指标设计（如：设备操作岗的「故障排除响应时间」）

（2）优先级评估

二维矩阵法：重要性 vs 培养难度

3、岗位职责分解实战

选定目标岗位（如生产主管、技术组长）

职责罗列与归类（工具：DACUM职责矩阵表）

产出：完成1-2个岗位的职责清单初稿

第二天：能力建模与培训方案设计

1、关键能力萃取

能力项提取方法：行为事件访谈法（BEI）

能力分级模型：从基础操作到战略决策的4级能力标准

产出2：目标岗位的DACUM能力模型表

2、课程体系设计

（1）转化方法论

从能力清单到学习目标的「ASK模型」应用

基于能力模型的课程匹配（工具：学习路径图）

案例：华为“孵化营”课程设计逻辑

小组共创：输出岗位核心能力对应的课程模块框架

（2）课程结构设计

基础认知层（知识类课程）

技能训练层（工作坊）

应用强化层（在岗辅导）

（3）课件开发技巧

四步内容编排法：场景导入→原理讲解→案例解析→迁移训练

视觉化工具：思维导图/流程图/对比表的选用标准

3、评估体系搭建

（1）测评工具设计

理论考核：布鲁姆认知分类法题目设计

实操评估：关键行为观察清单开发（示例：销售岗客户需求挖掘评估表）

（2）数据追踪

培训效果四维评估法（反应层/学习层/行为层/结果层）

4、成果汇报与落地规划

各组展示DACUM成果并小组评比

制定后续能力评估与培训实施计划表

4、工作坊成果展示

（1）小组汇报

岗位能力模型海报制作与讲解

课程大纲评审（重点考察知识点颗粒度与教学方法匹配度）

（2）专家点评

常见错误分析：能力描述模糊、任务颗粒度过粗、评估指标不可量化

张子斌

张子斌老师

—战略人力资源与组织人效提升专家

曾任：中化集团（世界500强央企）某化工行业投资项目 人力资源负责人

曾任：华润集团（世界500强央企）旗下华润雪花啤酒（消费品） 人力资源项目负责人

曾任：美的集团（世界500强、中国制造业30强）控股新能源赛道A股上市公司 人力资源总监

曾任：荷兰皇家帝斯曼集团（全球化工10强、全球医药100强）亚洲投资最大的医药工程项目 人力资源负责人

曾任：MIE能源控股公司（中国民营能源领域10强、石油化工20强） 港股上市（HK1555）公司 人力资源负责人

曾任：力鸿集团 （民企高科技检测赛道10强，煤炭检测全国第一，港股唯一检测公司）港股上市公司HK1586 人力资源总经理

曾任：全经联（中国TOP1新经济产业平台：18条产业赛道，6000家创新企业） 商学院副院长

北大企业家研修班、清华EMBA总裁研修班特聘讲师

北京大学国家发展研究院HR协会负责人

北京大学国际MBA，比利时Vlerick商学院（欧洲商学院排名前20）工商管理硕士

【个人简介】

张子斌老师先后工作过世界500强央企、民企，港股上市公司，外资企业，专精特新小巨人企业等，行业涉及制造业、能源（石油、化工、煤炭、电力）、新能源（光伏、风电、储能）、医药、消费品、检验检测、新材料、商业航天等方面。操盘过两家民营企业从区域公司到全国布局，到上市以及出海国际化和业务多元化的战略及人力资源全过程。

张子斌老师拥有20多年的企业人力资源体系设计与操盘、组织发展变革、人效提升的实战和培训、咨询经验（其中15年企业人力资源一号位，6年专职商业讲师/咨询顾问；兼职商业讲师10年+），累计培训人员30000+、提供辅导及咨询服务企业100+。

【实战经验】

1、战略人力资源管理体系设计及落地实施---MIE能源控股连续两个三年战略的顶层设计和操盘，人员规模从500人到6000人，收入从10亿到近百亿。

张子斌老师在2007-2014年担任MIE能源控股人力负责人期间，连续两次组织、设计、实施了公司三年战略，尤其在人力资源战略方面，提出了通过SOT战略人力资源管理（战略-组织-人才）的系统化人力资源体系建设，保证了公司从一家东北的区域公司到总部搬迁北京，公司上市和出海国际化布局、并购拓展以及业务多元化发展的全过程。

期间主导了美世咨询与MIE能源控股的项目合作，开创了民营能源企业与国际咨询公司合作的先河，并主导了ERP系统的落地实施，为企业战略人力资源管理体系的落地，提供了有效的保障。任职期内，公司的人员规模实现了从500人到6000人，收入从10亿到近百亿的跨越式成长。

2、人效升级的典范（精益人效项目的顶层设计及实操落地）/出海人力资源体系化建设---力鸿集团三年战略及人效升级项目。企业从500人到3000人（出海业务实操落地-海外市场从10人-1000人的巨变），实现了3年营收3倍增长的行业壮举，人效方面的职工薪酬率指标由45%下降到37%

张子斌老师2015-2020年，在担任力鸿集团战略顾问和人力资源总经理期间，主导了公司战略及人效提升的全过程。一是公司上市后结合资本优势，提出海外并购战略，从单一的煤炭检测业务向石油化工检测多元化业务拓展，集合资本、人力、技术等方面赋能海外业务，三年实现海外业务赶超国内业务，完成战略布局；二是提出“2+X”的多元化战略，利用“平台+合伙人”的模式，突破业务发展瓶颈，实现新领域增长。通过三年战略及人效提升的模式创新，企业进入了国内行业TOP10，并且港股唯一

3、企业的组织变革及人效提升---美的集团收购A股上市公司合康新能后，进行的组织变革项目，取消四级以下架构 36 个，人员优化20%，工商业储能研发团队的引进高端人才30人，研发效能提升40%，人均收入提升50%，为公司转型新能源赛道起到决定作用。

张子斌老师2020-2021年，担任美的集团并购上市公司合康新能后的组织变革项目负责人（HRD职位），操盘合康新能被美的并购后的组织及人效提升工作，包括组织架构完善、人员优化、战略性人才猎取以及各单位年度目标确定，责任制签订及考核方案确定，以及事业群战略承接和分解。按照“3-8 原则”将公司管理架构进行优化，减少管理层级，取消四级以下架构 36 个，人员优化20%。根据绿色能源战略，组织实施行业人才地图建设工作，包括对标公司选择，对标人才类型选择并根据行业聚集效应，提出相关人才的引进方式和合作方式等，尤其工商业储能研发团队的引进高端人才30人，研发效能提升40%，人均收入提升30%，为公司转型新能源赛道起到决定作用。

4、人力资源数字化转型---某央企集团数字化转型项目中，张子斌老师带队承担人力资源数字化转型部分。项目落地后，集团人力资源管理标准化覆盖率从60%提升至95%，事务性工作耗时减少50%；人才招聘周期缩短35%，关键岗位到岗率提升至90%。人均营收较转型前增长12%，人工成本利润率提升8%。

数字化平台建设与数据治理：主导搭建集团统一的人力资源数字化管理平台（SaaS+自主研发），覆盖组织架构、薪酬绩效、招聘培训等9大模块，实现全集团6万名员工信息线上化，数据准确率提升至98%，流程审批效率提升60%。

组织效能优化：基于平台数据分析，重构集团四级以下冗余架构，合并职能重叠部门18个，精简编制15%，优化管理成本超5000万元/年；同步建立“人效仪表盘”，实时监控人均产值、人工成本投入产出比等核心指标。

人才发展体系数字化：针对新能源、高端制造等战略赛道，设计数字化人才画像系统，完成关键岗位的能力建模，精准匹配内外部人才库；通过AI面试、在线测评等技术引入高端技术人才85人，核心研发团队硕士以上学历占比从35%提升至52%。

绩效考核智能化：推行OKR与KPI融合的数字化考核体系，实现目标分解、过程追踪、结果评估全流程在线化，考核周期缩短40%；联动薪酬模块建立“绩效-激励”自动核算机制，激励兑现效率提升70%。