【课程背景】

德鲁克曾说过，组织要有经济机能、政治机能和社会机能。经济机能就是组织怎样高效率地实现价值创造，企业经济机能出了问题一定会瓦解。有了经济机能的基础支撑，才有社会机能和政治机能的正常运转。但“我们也不能倒过来，为了奖金和股票而奋斗，如果这样，价值观就倒退了。”无论是企业家还是管理者，还是基层的组织员工，都会关注到、参与到、影响到组织的激励工资，同时，也都被激励着。管理者的任务就是充分调动下级，并与他们一起完成工作。而如何进行激励，是一门有趣的学问，关系到组织的成功与失败，关系到个人的发展和去留，更关系到企业价值观和文化基础的奠定与传承。

本课程从大量的实际案例出发，从组织中不同角色的角度先聚焦激励的痛点，在以此为切入点逐渐展开，沿着为什么做激励、激励体系怎么建、有哪些软技巧、需要特别关注的群体激励方式、激励体系与组织能力的可成主线，逐渐展开一幅生动有趣的激励全景图。方法实用，逻辑完整，技巧有趣，案例真实，以期为组织的激励工作带来新的启发。

【课程收益】

通过案例以管窥豹，对照组织的实际场景带入学习，印象深刻，理解透彻。

通过体系点面结合，贴合组织的发展逻辑排兵布阵，系统完备，方法可行。

通过感悟回应难点，直击组织的难言之苦点睛启悟，反响强烈，便于实践。

【课程特色】

体系完整：以点带面，形成完整的逻辑体系，高度抽象概括，便于记忆。

直击问题：课程以生动有趣的实际案例为切入点，讨论充分，学不易忘。

实践性强：先锚定激励中的难点堵点在逐层展开，主线清晰，指导性强。

【课程对象】

公司中基层管理者；人力资源岗位工作者。

【课程大纲】

角色与激励

作为角色（普通员工/管理者/老板），有哪些关于激励的问题和困惑

你需要被如何激励，或者什么能让你的工作动力下降

你如何激励下属，或者你的下属对什么比较抵触

我已经给了他们很多钱，还是不满意

焦点提炼与锚定

为什么要做激励

讨论：激励与企业成功、个人成功有什么关系

企业成功=文化×战略×组织能力

企业成功=战略正确×战略执行

激励分配机制对企业的重要性

激励分配机制与人的关系：心理机制

外驱力：环境压力

内驱力：自我动力-期望

关于“期望”的一些理论

激励的本质是回应期望

激励的土壤：价值认同

课程主线

价值衡量：绩效管理体系

价值分配：薪酬激励体系

激励体系的1234

一红线：我已经给了很多钱

用于激励的可分配资源的阈值

怎样引导员工的期望

两手抓：怎么什么都想要

物质激励

报酬激励（薪酬分配、中长期激励）

案例：华为之所以做到今天这么大，是因为分钱分得好

可货币化计量的特殊福利

精神激励

成就激励（荣誉、表扬、授权、信息）

案例：荣誉都给他了，还要离职？

机会激励（晋升、重用、开拓）

案例：我提拔她当副总，她还不干了！

理想激励（崇高、广博）

案例：你为什么从上一家公司离开？

注意被反噬

有趣新趋势

兴趣与职业发展通道的选择

案例：你想干什么，随你挑

产品游戏化（通过物质、精神等奖励方式，提升某项运营/产品指标的行为。给用户些好处，让他们多做一些我们希望他们做的事儿。）

案例：APP的应用

正向激励（增加、上升、给与）

负向激励（减少、下降、取消）

三维度： 这么个盘子怎么分合适啊

空间维度：部门/团队/个人都要怎么分配

案例：项目干都干完2年了，钱呢？

时间维度：分配的时机

案例（续）：项目干都干完2年了，钱呢？

要素维度：激励的导向

案例（续）：项目干都干完2年了，钱呢？

四必谈：埋头做事，还要张嘴解释

逢进必谈：谈激励机制，谈要求，画饼

案例：原来还可以这么玩啊！

逢考评必谈：激励反馈

逢奖罚必谈：激励反馈

逢出必谈：体系改进

做好激励的三大软技巧

抓住人性

软硬兼施

善恶转换

激励体系与企业文化

案例：我看不惯老板，除了老板给我的薪水还可以，没一样我满意。

关怀的激励：关怀的前提是了解

团结协作氛围的激励

领导行为的激励：非权力性因素

品德、学识、能力、经历等

单标、双标、贴标

集体荣誉的激励

特殊关注群体的激励

老员工的激励

他/她忠诚、能力不够、知足常乐：稳固位置、培训新员工

他/她持续学习、有工作热情、忠诚、有责任心：成为中流砥柱、接班人之一

他/她能力不够、排挤新人：给予改正及培养机会，如果屡教不改则淘汰

高知群体的激励

高端研发群体

中端知识产品输出群体

销售群体的激励

为什么双输：激励体系与组织能力

愿不愿意想到一起：员工思维模式

价值观、激励和内驱力

能不能做到一起：员工能力

选对人、保留与淘汰、人才培养

容不容许长在一起：员工治理方式

权责、信息、流程

相乘还是相加

HR大实话

永远要记住：流动的人心和不变的任性

业务的老大，首先是HR的责任人

大恶乃大善，大善乃大恶

宰相出于州郡，猛将出于氏族

选拔比培养更重要

没有后备，不要晋升

樊珍

樊珍老师

——企业薪酬绩效管理专家

曾任世界500强大型中央企业人力资源总经理（所属行业工程勘察设计、建筑行业、金属材料研究、工业品制造）

中南大学-985全日制硕士研究生

国际CMC管理咨询师

国家一级人力资源管理培训师

国家心理咨询师

高级经济师

【个人简介】

樊珍老师一直在世界500强大型中央企业管理工作岗位（历任有色行业中央企业、建筑行业中央企业下属二、三级企业人力资源部主管、副总经理、总经理和分公司总经理助理）。985全日制硕士研究生扎实的专业理论功底，十余年集团总部及子企业过硬的中基层管理实践经验，并不断主导和参与内外部企业的管理咨询工作（制造型企业-医药/工业原材料、设计和科研院所、科创孵化器）及授课（高校、某军兵员局、企业内部）。

主导某科研院所薪酬考核体系建设，增加岗位吸引力，激活团队活力，在总控定员前提下，通过绩效和薪酬体系激励约束作用，人员优化率达到40%，博士引进占比从23%提高到37%，团队科研立项率提高了40%，横向科研经费率增长了14%。

主导某央企三级企业（区域总部设计院）人力资源体系0-1搭建，企业规模两年内从十几人发展到上百人的增长态势下，人力资源体系运转良好，并成为多个区域总部中示范单位。

主导某央企三级企业（双百企业、属制造业）绩效管理体系优化，考核年度内人均创效增加6%，企业净利润增加2000余万元。

多年来，企业内训场次达到200余场，其中中高管专项培训场次超过60场。

樊老师有较强的业务敏感度、培训针对性和逻辑思考力，企业管理的相关模块和流程融会贯通，讲授内容落地性强。特别在绩效管理领域，体系完善，方法透彻，维度完整，致力成为企业绩效管理的全过程陪伴者。

曾经咨询项目内容：

先后在两个大型中央企业下属的7家二、三级子企业成功实施并提炼“绩效管理落地七步法”且运转良好。指导下属分子公司承接集团战略目标并制定子战略，分解各级组织目标和高层管理者团队及个人目标，在可控激励资源下设计绩效评价和激励机制，并指导和监督计划的制定与执行，助力企业实现突出的业绩改善。期间就绩效管理专题在企业内部进行内训30余次，高管的专题培训和复盘13次。

为翼智康下属2家孵化企业制定创始人团队的中长期激励方案，成功吸引人才

为大型制造型企业（国药致君、华中铜业）设计宽带薪酬制，薪点薪酬制等薪酬模式，确保内外部一致性、公平性，在工资总额预算制下“把蛋糕切好”。围绕战略进行分解，激励工作显著聚焦并持续提升，关键岗位人均薪酬与全员人均薪酬的达到了2位数增长 ，关键岗位人员流失率下降超过20%；运用专业工具参与战略管理与执行的员工人数增长了260%。

制定企业人资工作流程与SOP，为实现标准化、信息化提供专业技术支持。建立人力资源管理流程27项并全部通过信息系统实现线上办公。

樊珍老师致力于把中央企业的系统化、规范化管理理念和方法，把咨询案例中的专业化、个性化实践经验和技巧，转化为能供更多类型企业借鉴和使用的内容，授人以渔，专业共享。

【授课风格】

专业性强：凭借科班出身的专业知识水准和国内大型企业的一线管理经验、过硬的主营业务融合力和人力资源各模块的融通技能，成为企业的绩效管理陪伴者；

针对性强：凭借专业而不失活泼的表达方式、前置倾听询问的细致判断、课中课后的诊断式交流，成为企业中高层管理者、人力资源行业同仁的长期专业合作者；

实效性好：凭借十余年丰富的一线工作经验和案例实施经验，成为绩效管理等人力资源工作实操、实用、实效的务实分享交流者；

启发性好：课程内容不碎片状、不零散状，逻辑体系完整、清晰；操作技巧不空洞化、不概念化，方法接地气、有标准；落地运用不僵化、不千篇一律，因地制宜可细化、可量化；案例分享不单一、不套路，复盘技巧学用结合。

【主讲课程】

《绩效管理落地七步法》

《全面激励体系设计与优化》

《绩效管理到人效管理》

《考核薪酬的管理要点》

《绩效管理复盘》

《战略中心型组织建设》

《绩效导向的有效沟通》

《面向绩效的劳动关系风险管理》

【部分咨询案例】

序号客户公司咨询内容项目相关成果

1国药致君

（2020）绩效与激励体系优化

薪酬体系设计组织绩效、员工绩效和薪酬激励现状评价报告

国药致君绩效管理优化方案及附表

国药致君薪酬管理优化方案及附表

2华中铜业（2022）绩效管理体系优化

岗位价值评估和薪酬体系设计绩效管理体系优化方案

岗位岗位职级分布、薪点表、薪酬标准表

薪酬管理纲要

绩效管理制度文件

3苏州君康医疗（2014-2017）公司运营和管理体系0-1搭建为初创企业建立了基本的运营管理体系（组织架构、职责界定、职能流程设计、产供销制度体系），制定并不断完善制度文件三大类13项。

4苏州中色德源（2014-2017）公司薪酬体系建立建立薪酬管理体系并运营良好

5翼智康将苏州发展公司（2021）创始人团队中长期激励制定2个孵化企业创始人团队的中长期激励方案

【学员评价】

樊老师对企业的指导和交付的方案专业度强，落地性好，解决了企业绩效和薪酬管理中的实际问题，帮助企业突破人力资源管理瓶颈。在咨询项目结束后，能耐心、热心持续提供技术支持和交流，给予我们工作很大的帮助。樊老师的课程，我还会再听。

——华中铜业人资部总经理 张晔

樊老师对企业管理特别是人力资源管理方面的经验非常丰富，能贴合企业的盈利模式和运营特点提供专业的方案指导和实施体系，能站在企业的角度活用专业工具，并通过朴素的语言让我们都能够理解其中的逻辑道理和操作要点，帮助公司实现了规范化、制度化管理。

——君康医疗副董事长 邢雪奎

樊老师的咨询方案非常接地气，不是停留在空洞宏观的理论知识层面，而是能够根据企业实际，将理论、方法、工具进行运用，设计出我们能够直接应用的制度、流程、表格等，并且提供了绩效管理所需要的指标库，切实帮助我们提升了绩效管理水平。

——国药致君人力资源总监姚静菁

【服务客户】

1、中色科技股份有限公司

2、苏州新长光热能科技有限公司

3、苏州中色德源环保科技有限公司

4、苏州有色金属研究院有限公司

5、洛阳佛阳装饰工程有限公司

6、中铝材料应用研究院有限公司苏州分公司

7、苏州君康医疗科技有限公司

8、翼智康医疗科技发展(苏州)有限公司