【课程背景】

在后疫情时代，每个组织都面临着巨大的挑战，要想在这样充满了VUCA和BANI的外部环境里生存下去，人才是组织生存和发展的第一核心资产，人力资本的时代已经到来了。那如何提升我们组织的人力资本能力，就成为了人力资源管理的第一要务。

那我们作为组织的HRBP，我们要如何构建我们的招聘竞争力呢？招聘工作是人力资源管理的起点，也是我们都打过的硬仗。大家有没有发觉，现在市场上失业的人很多，但我们招人也越来越困难，要想招到优秀的人才就更是难上加难；业务对人才的需求也越来越高，好不容易找到的简历，业务看了不满意连面试都不配合；招到的人才，3-6个月的表现业绩不达标，白白浪费了企业的人力成本和时间成本，业务就埋怨HR招的人不行，HRBP就成了背锅侠；以上的种种问题和挑战，我们作为HRBP又该如何应对？

要想提升组织的人力资本能力，就要帮助企业找到高绩效人才，只有高绩效人才才是企业的高净值资产。高绩效人才是非常稀缺并很难找到的，但为了在这样的市场环境下生存和发展下去，企业就必须构建这样的人才获取能力、构建企业的招聘竞争力。这也正是我们这个课程能够帮助企业在高绩效人才的获取、选配环节所能贡献的价值。

课程不仅教授企业如何构建招聘竞争力、解决如何选配高绩效人才的问题，还将整个体系的构建的底层逻辑、方法论、工具、案例支撑等一系列核心内容传授给学员，让学员在使用该体系的过程中能够融会贯通，同时让学员学习到如何构建管理体系的基本思路和方法论，可以复制到解决企业其他管理问题领域上，实现企业在培训课程上的投入产出价值能够呈指数级增长。

【课程收益】

提升对招聘工作价值的认知，对人才理念的升级

掌握高绩效人才选配的理念、方法、工具，即学即用

掌握招聘竞争力体系的构建思路、方法、工具，能够在企业内部落地

掌握构建管理体系的底层逻辑、方法论、模型工具选择，能够融会贯通应用到其他管理场景

针对企业核心岗位的招聘流程和方法

【课程特色】

经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。

【课程对象】

HRBP、未来要转型做HRBP的人群、HR群体

【课程大纲】

HRBP像业务一样为企业贡献利润

1、招聘工作六大痛点

画像理不清

人才找不到

识别不精准

看中的不来

人才留不住

庸才走不掉

案例：痛点的真实案例，让企业求贤若渴，无人可用

练习：根据现场小组，进行当前招聘工作痛点的发散和收拢，利用雪片法，让每位学员写出当前招聘工作中遇到的最大的3个挑战，每组的组长负责收拢并呈现每组的挑战和问题，现场大白纸展示。（每组研讨5-8分钟，每组展示1-3分钟；计划用时15-20分钟）

2、HRBP的核心价值塑造-用精准选人提升企业利润

招错人给企业带来的成本：直接成本+间接成本+机会成本

一个绩效1.2的人才给企业带来的利润远远大于两个绩效0.8的人才

HRBP像业务一样为企业创造利润

案例：核算企业招错人的成本核算案例，用数据看到招错人的损失触目惊心；招到高绩效的人才给企业贡献双倍利润；

3、用业务思维解决招聘问题

招聘工作的系统观：同一思维层次产生的问题不能用同一思维层级解决

业务思维解决招聘问题的解题思路

案例：一张图讲明白招聘工作与销售工作的对应关系

二、如何构建高绩效人才标准

1、人才画像解决招聘三大难题

人才选择面窄

人才标准不清晰

面试判断不精准

2、高绩效人才岗位画像

冰山模型的应用

放宽冰山上，坚守冰山下

案例：“大海捞针”的总裁助理

练习：每个小组拿出一个当前企业内部岗位的画像卡（可以是多个岗位，也可以是一同一个岗位），根据“放宽冰山上的四不放”原则，把当前画像卡中的冰山上部分做一个聚焦和补充。（每组研讨8-10分钟，每组展示3-5分钟，计划用时30分钟）

3、岗位画像的共创公识法

构建岗位画像的基本方法介绍

共创共识法的流程和步骤

案例：企业实践的“八步成像法”

练习：每个小组拿出一个当前企业内部岗位的画像卡（可以是多个岗位，也可以是一同一个岗位），根据“冰山下素质筛选四原则”，把当前画像卡中的冰山下的部分做一个聚焦和补充。（每组研讨8-10分钟，每组展示3-5分钟，计划用时30分钟）

三、如何通过面试评估精准识别高绩效人才

1、面试评估中常见问题

面试中的提问没有针对性像闲聊

认知性问题把应聘者的经历都了解一遍，但无法判断胜任力

封闭性问题过多，无法判断应聘者的真实状态

案例：这是尬聊，不是面试

2、用行为面试法辨别冰山下

结构化提问的OBER法则

行为提问公式

问题设计的十大场景维度

行为提问的六个常见误区

案例：语言的巨人，行动的矮子；“裹脚布”式的提问；

练习1：辨别开放性问题与封闭性问题+练习2：辨别行为事件问题与假设问题，小组5-8分钟研讨，老师展示答案，自行对照对错；有异议的地方给学员5分钟提问，计划用时15-20分钟。

用STAR追问法验证真伪

用STAR深挖追问的四大技巧

用STAR深挖追问的四个误区

追问行为的关键句式

案例：口若悬河的面试官

练习1判断题：关注行为的问法对比、考察本人行为的问法对比、选择优秀人才的问法对比；每道题请学员做对错的判断，每个题目用时5分钟，计划用时15-20分钟；

练习2应用题：请现场学员在上午选择的岗位画像卡的基础上，针对聚焦后的冰山上和冰山下的能力素质，设计面试中的结构化问题并现场模拟面试问答场面。每组研讨10-15分钟，选出一组现场展示面试模拟，老师现场点评共计15分钟；整体用时30-40分钟。

用人才测评验证提升面试精准度

通用式测评

定制化测评

案例：免费的测评工作分享

4、结构化面试流程设计

面试流程设计333原则

3层结构化：提问结构化、追问结构化、流程结构化

基于用户体验的流程设计及关键触点的设计

案例：提升候选人在面试流程中的体验，增加目标人选的粘性，为谈OFFER埋下伏笔

练习：每组用所学习到的面试流程设计方法，复盘现有面试流程做到好的点和可以提升的点，迭代现有面试流程，每个小组研讨10-15分钟，展示3-5分钟，计划用时30分钟。

四、高绩效人才资源池如何构建和运营

1、扩大招聘漏斗，增加简历量

用业务思维做招聘宣传

招聘渠道扩大10倍

案例：以BOSS为例，讲解如何做岗位裂变、行业裂变

人才资源池的分布和运营

人才公海如何持续运营

人才私域如何持续运营

人才池塘如何持续运营

案例：私域案例，简历符合要求，但约不来面试的人员；池塘案例，符合要求的人才并也通过了面试，没有接OFFER或者接了OFFER半路被竞聘抢走的人运营方法；进入行业论坛或者行业群聊的案例。

五、用背景调查反向验证

1、背景调查缺位带来的常见问题

虚假简历

技能与岗位不匹配

信用安全和法律风险

选错人的成本增加

2、背景调查的方法和流程

背景调查前的准备工作

信息收集与验证

面试与参考检查

工具与技术应用

案例：信息收集环节，通过内部和外部进行验证的案例；面试中针对信息验证疑点的提问技巧案例；第三方背调和内部自行背调的方法和案例。

背景调查过程中的注意事项

信息的真实和准确性，通过官方平台获取信息验证

避免歧视，国家法律限制的部分

透明度，向候选人说明背调的目的和流程

记录保存，以备后续可能的审计或法律诉讼

案例：对于背调过程中出现与真实情况不符的处理案例和注意事项；与候选人沟通背调过程中的注意事项；背调结束后，记录保存的注意事项。

练习：每组共识一个工作中真实的背调案例，利用学习到的方法，现场复盘这个案例的PMI(做到好的、不足的、如何改进），每个小组分享展示，老师点评（研讨10分钟，展示每组5分钟，计划用时30分钟）

六、OFFER谈判技巧

1、OFFER谈判中的常见问题

候选人期望薪酬与企业薪资福利匹配度

对候选人的过往薪资情况和结构摸底不到位

在谈OFFER中，只跟候选人谈钱

没有在招聘流程中提前管理候选人的期望值

2、OFFER谈判中的关键环节

了解需求和痛点

试探底线和根因

建立信任和沟通

规划发展和收益

实现价值最大化

案例：没有大厂钱多，也没有大厂有品牌的情况下跟大厂抢人的案例；试探底线并降薪一半的案例；因为给候选人量身定制了职业发展规划的成功案例；因为持续跟进，产生信任关系的案例；

3、OFFER谈判中的技巧

从第一次跟候选人电话沟通就了解候选人的需求，多用开放性的问题引导

把候选人当成自己的客户，先同理心客户需求，用服务客户的心态，找到切入点

与候选人建立良好的链接，让对方感受到被看到、被重视、被尊重。

深入了解候选人的心理价位和底价，摸底对方的历史薪资情况和结构，必须提供银行流水

业务面试中不要涉及薪资沟通，谈薪资只跟HR谈

特别优秀的简历，以猎头的身份去挖他的真实情况，摸清需求和薪资底价

案例：要求提供银行流水，无法提供的案例；过往薪资有大部分属于避税的案例；用面试沟通和背调验证的方式摸清薪资结构的案例；用猎头身份去暗访候选人的案例；

练习：每组共识一个当前正在谈OFFER流程中的难点案例，利用学习到的方法，现场分析这个案例的PMI(做到好的、不足的、如何改进），找到下一步推进OFFER谈判的关键点和技巧，每个小组分享展示，老师点评（研讨10分钟，展示每组5分钟，计划用时30分钟）

七、金牌面试官的培养和考核

1、金牌面试官的胜任能力

核心胜任能力模型

核心胜任能力描述

核心胜任能力等级

案例：分享一个从0-1设计并实施应用的胜任力模型案例。

练习：每个小组根据金牌面试官的核心胜任能力标准，进行自评打分；每个小组选1-2个代表，分享自己的能力优势和不足，以及改进计划。自评打分10分钟，分享15分钟，计划用时25-30分钟。

2、金牌面试官的培养体系

面试官人群胜任能力评估

划分面试官的等级

针对性培养方案

案例：初级面试官培养方案、高级面试官培养方案案例，供企业参考，可以自行制定培养和考核方案。

3、金牌面试官的考核体系

面试官上岗考核流程和标准

面试官晋级考核流程和标准

面试官降级考核流程和标准

张娜

张娜老师

— 人力资源配置与数字化组织效能提升专家

曾任：联想集团（世界500强）中国区服务组织人力资源高级管理岗位

曾任：国企军工企业杭州趣链科技集团（区块链独角兽企业）特种事业部人力资源总监

曾任：中国供销集团社员网（互联网农业领域先驱企业）人力资源总监

曾任：天狮集团（世界500强，大健康行业头部企业）人力总

河北清华发展研究院AIGC产业赋能中心合作讲师

中国OD100人（GMF国际管理联合会）

GRC OD（组织发展与变革管理）红带导师

PTOD（团队潜能释放蜕变营）认证导师

ISODC（组织发展理论体系）认证导师

工信部认证：AI智能体应用师

世界咖啡认证引导师

擅长领域：AI+数字化组织效能提升、组织盘点与降本增效、组织诊断与效能提升、打造冠军企业文化、招聘竞争力体系—高绩效人才选配、人才盘点与梯队建设、人效提升

【个人简介】

张娜老师拥有世界500强企业高管工作经历，凭借20余年的人力资源管理操盘实战经验，结合理论学习和实践，在人力资源六大模块、HRBP、组织发展（OD）领域均取得显著工作成绩（其中7年组织发展OD变革项目实施落地经验，10余年人力资源管理操盘经验，5年培训经验）。

在人才配置领域的多年深耕，赋能企业在处于不同行业、不同发展周期，通过构建人才供应链体系快速解决企业人才管理的痛点，在高绩效人才选配、人才盘点与人效提升方面取得了显著成绩，同时利用AI通过自然语言处理（NLP）和机器学习算法，实现高效筛选简历，精准匹配候选人，快速识别关键技能和经验，从而提高招聘质量和速度。

在组织发展领域深耕组织盘点与降本增效、组织诊断与效能提升、打造冠军企业文化，为企业推动组织发展与变革项目，通过组织盘点与降本增效方案落地，每个项目为企业平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共计交付人才管理项目30余个，组织发展项目20余个，培训总人次接近10000余人。

2024年6月开始张娜老师与河北清华发展研究院AIGC产业赋能中心合作，致力于用AI数字化提升组织效能。将AI与人力资源配置和组织管理场景相结合，在人才招聘、培训开发、绩效管理、员工关系等模块应用，降低了40%的人力资源管理成本；通过数据分析和可视化工具，帮助企业建立数据驱动的决策文化；在张娜老师的实践中，通过AI数字化技术的应用，这种提升不仅体现在成本上，还通过优化流程和数据驱动的决策，实现了组织效能的全面升级。

【实战经验】

体系建设能力——打造高绩效人才招聘竞争力体系

张娜老师在联想集团任职期间，担任中国区服务组织高级人力资源管理岗位，负责千人规模的CALL CENTER团队招聘工作。在任职期间，带领HR团队满足业务对于招聘的即时供给需求，同时聚焦人才的高质量招聘，为业务组织打造了一套《高绩效人才招聘竞争力体系》，在集团业务战略转型的关键时期起到了重要的保驾护航作用，提升招聘到岗率100%，提升高绩效人才入职率从5%到40%。

人才管理能力——打造人才供应链体系

张娜老师在中国供销集团下属的互联网农业企业任职期间，担任公司人力资源总监岗位，首要任务是解决公司的规模快速扩张对于人才需求的痛点问题，由于行业的特殊性和企业发展阶段的特殊性，对农业专业人才和TO G类营销人才的需求非常迫切，关乎于业务的成功。张娜老师牵头组织公司高管、核心业务负责人和中层管理者，研讨和共创人才规划、人才盘点、人才培养、人才供应整个人才供应链闭环流程和关键举措，将战略、业务、人才三个体系打通落地，提升关键岗位人才在岗率达到100%，支撑业务目标达成120%。

赋能组织能力——从0-1构建冠军企业文化并落地

张娜老师在区块链独角兽企业任职期间，担任特种事业部人力资源总监岗位，本着科技创新、产品创新、组织创新的核心理念，为业务开疆扩土做好组织发展和人才保障的工作。在组织发展工作中赋能核心团队共创企业文化价值观，构建冠军文化基因，树立区块链行业标杆企业文化，赋能核心团队挑战高目标，最终用1年的时间在全军十四五的项目竞标中成为唯一一家胜出的民营企业。通过冠军文化的建设和落地运营，最终与企业战略和绩效目标达成挂钩，充分证明了组织发展的核心价值：突破业绩、解决问题、成就不凡。

赋能组织能力——通过系统化的组织盘点方案帮助组织提升人效

张娜老师在天狮集团负责全球人力资本中心工作期间，集团面临第三次创业数字化转型的快速启航阶段，通过AI赋能组织数字化转型、组织盘点和人效提升项目的实施落地，帮助集团在2个月的时间内快速解决了组织臃肿、人力成本压力大、人效低于行业平均水平、战略落地无人可用的痛点，为企业提升人效10%，降低人力成本3000万元/年。

【培训经验】

人才梯队构建能力——中层领导力项目，培训500人，圆满交付

张娜老师担任供销集团集团社员网人力资源总监，打造中层领导力项目，培训了500人次以上的中层骨干管理者，聚焦企业中的关键少数岗位—中层领导者对于人才选用育留的体系化思维构建和实操工具的掌握。

招聘面试能力——金牌面试官认证项目，培训3500人，高绩效人才招聘率超过40%，圆满交付

在联想集团中国区服务组织内10多个业务部门里推行招聘竞争力体系，高效支撑业务团队对于人才共给的需求，连续3年超期望值完成招聘目标，高绩效人才招聘率超过40%，培训金牌面试官1000余人次。

在中国供销集团社员网的业务快速扩张时期，通过用业务思维解决招聘问题，将招聘团队打造成为一个能打胜仗的“业务团队”，在三个月的时间内，将销售团队规模扩展5倍，培训金牌面试官500余人次。

在中国平安、软通动力、中建集团、北大青鸟等企业培训金牌面试官课程100余场，培训2000人次，顺利交付。

组织发展能力——组织诊断、文化构建项目，培训500人，圆满交付

以OD100人的身份，为奥林巴斯、中国平安、软通动力、头部汽车等多家企业的HR/业务团队进行组织诊断、赋能式领导力训练营、企业文化共创营项目，所有项目顺利交付，共计10余场次，培训500余人。

AI赋能组织效能提升能力——AI+办公效能提升，AI+人力资源效能提升，培训300人，圆满交付

以河北清华发展研究院AIGC产业赋能中心合作讲师身份，为远大集团、51TALK、软通动力、化工互联网头部企业、中关村科技产业园等企业培训AI+DeepSeek+办公效率+HR的内训课程，顺利交付10余场次，培训300余人。

【理论体系】

【组织发展S理论体系——组织盘点五步法】以S理论为核心，通过蜕变总裁、赋能核心团队、文化先行、战略驱动、架构支撑、人效冠军、激励到位整个系统闭环变革。

【授课风格】

专业性强：凭借在世界500强企业学习的先进成熟的管理理念、大型业务体系规划设计能力、扎实的体系化思维能力、结构化思维能力，成为市场上招聘竞争力体系构建的引领者。

实用性强：凭借二十余年集团公司人力资源一号位的实战工作经验，在业务战略落地过程中经过实践检验过的体系框架、方法论和工具，成为管理实战的专家。

自有模型体系：凭借多年在一线招聘工作中的深耕，不断应对各种外部和内部环境变化给人才供应工作带来的挑战，沉淀并总结出了一套自创模型体系的招聘打法。

对症下药：找出问题根因，彻底解决；分享技能工具，授之以渔。

亲和力强：氛围轻松，深入浅出，带动学员互动；通俗易懂，印象深刻，让学员愉快学习。

【主讲课程】

AI+组织效能提升类

《职场AI应用Deepseek，驱动HR工作效率升级》爆款课

《Deepseek，赋能办公效率提升》爆款课

《DeepSeek和AI的发展给人力资源服务行业带来的新认知》

招聘面试类

《HRBP核心技能—如何用业务思维解决招聘痛点》返聘率70%

《金牌面试官-高绩效人才选配之道》

《精准招聘-社会招聘与校园招聘策略》

《招聘渠道分析与简历识别》

人才发展类

《人才驱动战略-人才盘点与梯队建设》返聘率80%

《人才盘点与人效提升》

《高潜人才识别与梯队建设》

《任职资格体系落地实战课》

《一张必胜之仗-从战略到绩效》

《非人力资源经理的人力资源管理》

《岗位胜任力模型》

《传统HR转型HRBP-从支持走向管理》

组织发展类

《组织盘点：企业效能提升的综合解决方案》返聘率80%

《企业文化赋能与团队建设》返聘率70%

《组织诊断与效能提升》

项目课：

精品微咨询【组织盘点与降本增效】方案、【组织诊断与效能提升】方案、【用冠军企业文化打胜仗】方案、【金牌面试官认证】方案、【人才盘点与人效提升】方案

【部分咨询案例】

序号客户公司培训咨询内容 培训成果

1区块链独角兽企业

（2022年）企业文化建设项目带领核心团队从0-1共创企业文化，实现企业文化内化于心、外化于行、物化于镜、固化于制。有效支撑团队在新行业、新技术、新客户的探索创新中凝聚和鼓舞团队。

2奥林巴斯中国

（2023年）HRBP体系转型赋能项目通过赋能式领导力工作坊的形式，给HRBP团队做文化转型的赋能，实现核心人员的个体突破，让团队根深蒂固的日本文化基因发生松动，接受新文化。

4岚图汽车

（2023年）组织诊断项目帮助企业在向新能源业务方向转型的过程中，通过系统化地组织诊断，找到组织变革的关键痛点，让核心管理团队共同看到，共识问题和解决方案，统一思想和目标，提升核心管理团队的凝聚力。

5东华汽车

（2024年）AI+HRBP赋能营项目帮助企业HRBP团队全面掌握人才管理和配置方法技巧，通过运用AI工具在高绩效人才的招聘、人才盘点、薪酬设计、组织绩效管理等方面，提升HRBP的组织管理和人才管理技能。

6 天狮集团

（2024年）组织盘点与降本增效项目帮助企业在2个月的时间内通过项目实现了降低人力成本3000万/年，提升人效10%。让全球核心高管团队用组织发展系统观统一思想、同一目标，共创集团第三次数字化转型战略落地方案并统一性行动执行。

【服务客户】

联想集团、杭州趣链科技有限公司特种事业部、中国供销集团、龙行天下集团、奥林巴斯中国、东华集团（返聘6期）、天狮集团（返聘6期）、北京软通、中国平安、东风鸿泰控股集团、南航易网通电子商务有限公司、万尚进出口有限公司、昆明道恒房地产、振鸿集团、成都市规划信息技术中心、顺德区大良科技和经济促进局、福华农科投资集团、云南远信科技、北京大鸭梨餐饮集团、柳工机械股份、海信科龙电器股份、广东大光明集团、广东发展集团、光大集团、华润三九、昆明烟草、中科投资发展有限公司、泰雷兹科技集团、联合发展投资集团、神东煤炭集团、汇鸿国际集团（2期）、创维集团、上海通信服务、欧派家居集团、广州政府、广州日立电梯、中国一拖、广州无线电、瓷美人环球医疗、惠州市城市燃气、江苏扬子江船业集团、西安奇芯光电（轮训3期）、瑞贝卡集团（轮训3期）、湛江圣华玻璃、建业科技电子、中天建设集团……

【学员评价】

张娜老师在招聘竞争力体系构建领域实属行业第一人，创新使用业务思维解决招聘痛点，给企业的人才供应链打造提供了强有力的支撑。

-----联想集团副总裁&联想教育科技公司CEO李祥林

张娜老师在招聘领域的理念、系统观和实战经验，将招聘工作从事务性层面提升到体系化、结构化、解决方案化的层面。

-----杭州趣链科技特种事业部总经理 钱斌冰

张娜老师在本次的HRBP转型赋能工作坊中，为团队创造了一个开诚布公的开放性氛围，让我第一次看到团队是如此地坦诚沟通。

-----奥林巴斯中国区HR总经理