【课程背景】

在当今快速变化的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战与机遇。一方面，市场竞争日益激烈，企业需要不断创新和突破，以保持竞争优势；另一方面，内部管理的复杂性也在增加，如何确保团队目标一致、高效协作成为关键问题。同时，员工对于工作目标的清晰度和成长机会的期望也在不断提高，企业需要找到一种更加灵活、动态且激励性强的目标管理方法来应对这些挑战。

本课程通过六步法制定部门OKR，学员将学会如何将公司战略转化为具体的部门目标，并进一步分解为个人OKR，确保目标的清晰性和可衡量性。强调了绩效沟通与辅导的重要性，通过GROW模型等工具，学员将学会如何与员工进行有效的绩效面谈，帮助员工解决工作中的问题，提升工作绩效。企业不仅能够掌握OKR的制定与实施方法，还能够提升团队协作能力，优化资源配置，激发员工积极性，从而在激烈的市场竞争中保持领先地位，提升企业的核心竞争力。

【课程收益】

运用 OKR 制定方法，快速明确部门和个人目标，确保与公司战略对齐。

掌握 OKR 与 KPI 的区别，灵活运用 OKR 的灵活性和动态调整性。

运用六步法制定部门 OKR，确保目标清晰、可衡量并具备挑战性。

掌握从部门到个人 OKR 的分解技巧，实现个人目标与部门目标协同。

运用跨部门协作话术和协作清单表，打破部门壁垒，提升团队协同效率。

掌握资源评估与整合方法，确保目标落地有保障。

运用 OKR 承诺书模板与共识会议，达成全员共识，增强团队凝聚力。

掌握 GROW 模型进行绩效面谈，提升沟通效果。

理解高频问题的应对策略，解决绩效管理中的常见难题。

掌握个人 OKR 跟踪三板斧，实时监控进度并及时调整。

【课程特色】

针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用

【课程对象】

中基层管理者、人力资源工作者

【课程大纲】

模块一：OKR到底是个啥？

OKR和与KPI的区别

1、KPI像是“期末考试分数”——考完才知道行不行

2、OKR像是“减肥计划”——每周称体重调整饮食运动

案例分析：某互联网公司用OKR实现逆袭

为什么用OKR？OKR解决的三大痛点：

1、目标总变来变去 → OKR允许季度调整

2、部门各干各的 → OKR强制对齐协作

3、员工躺平摆烂 → OKR鼓励挑战性目标

模块二：六步制定部门OKR：跟着步骤写出合格OKR

步骤1：接任务——理解公司大方向四个”看”

1、看战略：公司今年要冲业绩？拓市场？搞创新？

2、看老板：高层开会反复强调什么？

3、看兄弟部门：别人在忙啥？和咱有啥关系？

4、看九宫格：工具《九宫格目标分解法》

实操：AI辅助下，使用九宫格目标分解法，圈出本部门核心任务

步骤2：定目标（O）——说人话、有野心

1、避坑指南：

错误示范：“提高客户满意度”（太虚）

正确示范：“让客户投诉24小时内必有回应”（具体可衡量）

2、万能公式：

动词（动作）+ 名词（成果）+ 数字/时间（检验标准）

正反案例讲解

实操：分组完成，将部门任务拆分为一个有野心，鼓舞人心的目标O

步骤3：拆关键结果（KR）——把大目标切成小方块

1、实操方法：

给目标贴三个标签：需要哪些人？用到哪些资源？卡点在哪？

用SMART原则检查

2、案例实操：

目标：提升新产品市场占有率

关键结果：

KR1：6月底前完成100家代理商培训（可查数量）

KR2：Q2线上广告点击率提升20%（有数据支撑）

实操：分组完成，拆关键结果（KR）

步骤4：找帮手——拉兄弟部门入伙

1、实用话术：

“你们部门这个季度的XX目标，需要我们配合做什么？”

“我们计划做XX，能帮你们解决XX问题吗？”

2、工具包：协作清单表

我需要谁帮忙？

需要他们做什么？

我能给他们什么？

现场模拟：基于本组的OKR与其他组进行联动协作

步骤5：算资源——别让目标变空话

1、资源计算器：

列清单：人、钱、时间、技术

标缺口：红色（缺了干不成）、黄色（勉强能用）、绿色（管够）

2、案例分析：

KR：每月新增1000个客户

资源需求：3个销售专员 + 10万推广费 + CRM系统权限

现场实操：分组进行资源评估

步骤6：签字画押——三步达共识，全员都认账

1、开会拍桌子：允许争论，但必须当场解决问题

2、白纸黑字写：用OKR承诺书模板

模版：OKR承诺签署模板

3、群公告广而告之：把OKR贴在部门公告栏/微信群

模块三：从部门到个人——OKR分解六步法

步骤1：理解部门OKR——别当“传声筒”

1、知识点：

个人OKR不是照抄部门OKR，而是翻译任务（把部门目标变成自己能干的事）

避坑指南：别写“协助完成部门目标”，要写“我负责哪块具体任务”

2、操作口诀：“部门要做什么？我能帮上什么？这事归我管吗？”

案例展示：Uber中国案例：部门OKR是“提升司机活跃度”，客服专员个人OKR是“每月解决200个司机投诉，满意度达90%”

实操练习：每人用九宫格工具圈出自己在部门OKR中的责任区

步骤2：拆解部门O到个人O——说人话、接地气

1、个人目标公式：动词（动作）+ 结果（具体成果）+ 检验标准（数字/时间）

2、三类常见个人O：

执行型：直接完成部门KR中的任务（如“完成100家客户拜访”）

支持型：为部门KR提供资源（如“搭建数据分析模板，支持销售决策”）

创新型：突破现有模式（如“试点短视频获客，带来50个新线索”）

3、操作要点：用**“如果我不做这件事，部门目标会怎样？”**检验目标必要性

案例分析：

部门O：3个月内降低产品退货率20%

质检员个人O：“优化抽检流程，发现缺陷率提升30%”（直接支撑部门目标）

练习：小组内互相批改个人O，用红绿灯贴纸标记（绿色=合格，红色=需重写）

步骤3：设计个人KR——把目标切成“小蛋糕”

1、KR三大类型：

数量型重复性工作每月处理120份合同

质量型改进任务客户投诉解决满意度≥95%

时间型项目节点6月30日前上线新功能操作工具：

2、KR自查表：

每个KR是否支撑个人O？

能否用数据衡量？

时间节点明确吗？

案例：某公司工程师个人KR

“在Q2完成3次代码重构，使系统响应速度提升15%”（质量+数量+时间）

练习：用便签纸写出3个KR，贴在部门OKR看板对应位置，组员投票选出最佳方案

步骤4：横向对齐——别让自己“孤军奋战”

1、三类协同关系：

需求方：你需要谁帮忙？（如找技术部要数据）

供给方：谁能用你的成果？（如你的报告给市场部用）

并行方：和谁一起干活？（如和销售同事联合拜访客户）

案例：

生产主管个人OKR：“优化排产计划，缩短交付周期10%”

协同动作：每周三向采购部提供物料需求清单

练习：两人一组模拟“资源谈判”

A扮演需求方：“我需要你帮我做XX，我能给你XX支持”

B判断是否接受，用筹码交换法达成协议

步骤5：签字画押——让领导和同事都认账

1、共识会议四要素：

目标是否清晰？（领导能看懂）

KR是否可执行？（同事觉得你能做到）

资源是否到位？（别开空头支票）

奖惩是否明确？（完不成会怎样？）

实操练习：分组开展“OKR答辩会”

每人3分钟讲解个人OKR

组员扮演领导和同事，用“三问挑战法”提问：

“这目标对部门有什么用？”

“你怎么保证能做到？”

“需要我帮你什么？”

步骤6：跟踪调整——像追剧一样追进度

1、个人OKR跟踪三板斧：

每周自检：用进度条贴纸标注完成度（例：60%）

月度对焦：和领导确认是否需要调整KR（不改目标只改路径）

季度复盘：用 “停止/继续/开始”清单总结经验

模块四：绩效面谈与辅导-学完就能用的沟通套路

一、GROW模型--像医生问诊一样聊绩效

1、四步话术模板：

目标（Goal）：

“这个季度你最想做到哪件事？”（把部门KR变成员工人话）

现状（Reality）：

“现在做到什么程度了？卡在哪了？”（用数据说话，比如“完成率70%”）

选项（Options）：

“如果给你XX支持，你觉得能怎么突破？”（引导员工自己想方案）

行动（Will）：

“接下来你打算周一做什么？周三做什么？”（具体到动作和日期）

案例演练：员工负责的“客户回访率”KR连续两个月不达标

二、高频问题急救包--遇到这些情况直接抄答案

1、员工摆烂怎么办？

亮底线：“这个KR最低要求是完成80%，咱们一起想想怎么做到”

给选择：“如果你觉得太难，可以调去辅助小王做他那个KR”

2、跨部门不配合？

换资源：“用我们的XX资源换他们的XX支持”

找老板：“把双方领导拉群，同步最新进展和卡点”

模块五：课程回顾与行动计划--我们接下来做什么？

1、课程回顾

呈现方式：知识分享法

2、制定实施计划

制定实施计划和时间表

小组讨论：我讲如何实现我部门的招聘与试用期考核

穆生一

穆生一老师

—AI助力人力资源管理能力提升专家

曾任：津荣天宇（精密零配件加工行业领域头部企业）人力资源总监

曾任：施耐德电气（全球供应链排名第五）人力资源HRBP

曾任：美团外卖（国内知名互联网头部）人力资源HRBP

18年人力资源实战和管理经验、曾任国网电力面试官

培训杂志荣德学院 认证职业讲师

中科院心理研究所 心理咨询师

《SPOT团队引导技术》认证

专注AI工具赋能效率提升的实战型培训讲师，尤其擅长通过

DeepSeek实现职场场景的技术落地与课程体系优化

【个人简介】

外企、民企，多个行业近20年人力资源管理实战经验：穆生一老师从事世界500强、国内头部互联网公司、上市公司人力资源管理工作近20年，使得他在面对不同行业，不同企业性质的企业学员进行培训时，具有很好的适应性。

从员工到高层管理的工作经历，使得课程贴近工作场景：从外企人事专员到上市公司人力资源总监的实际工作经验，使得穆生一老师积累了不同企业类型的选人育人，搭建人力资源管理体系上的实战经验。课程结合实际工作场景讲解专业知识，深入浅出。

具有HRBP经验和视角，善于使用业务语言融入学员：凭借多年的与业务部门的实战经验，穆生一老师的课程善于使用业务部门的语言，出色的引导技术和教练技术能够引发学员的思考与共创，利用培训所学并调用自身经验，创造性的解决工作中的痛点问题。

【实战经验】

1、绩效管理体系搭建能力——助力上市公司人效提升11%

在民营制造业上市出海公司-津荣天宇公司任人力资源总监期间，作为精密金属零配件加工行业领域头部企业，面临着疫情和制造业下行的行业压力，穆生一老师将人效管理嵌入BSC战略平衡记分绩效管理体系中，使得人效管理从组织战略落地到员工个人绩效，使得企业人效逆势增长11%。

2、提升组织招聘能力——互联网头部企业所属业务区域月增员36%

在互联网头部企业美团外卖事业部任HRBP期间，恰逢外卖事业部历史上最大一次人员扩编和业务升级期。穆生一老师将基于心理学的精准选人和基于教练技术的人才培养保留课程赋能给所辖业务团队，使得所辖区域业务团队近300人团队，在一个月内增员36%，且每周周招聘完成率始终保持95%以上。

3、结构化面试组织和实施能力——任央企面试官；成功完成多家国企竞聘中心搭建

为天津滨海新区南区管委会组建竞聘中心，对下属三家国企实施竞聘，从0-1全流程

规划和搭建，含竞聘规则制定、公告、公示、面试官甄选、培训、面试题库搭建、评分标准制定、面试主持、全程录像等等，含前期10余人的协商一致解除劳动关系100%谈判成功完成，圆满完成竞聘项目。搭建专业题库300余题，竞聘岗位10余个，面试官20余人，面试约40人次。

曾任国网电力东区应届生招聘结构化面试官，面试人数近百人。

【培训经验】

1、人力降本增效系列——世界五百强企业销售业务模式升级，助力业务增长12%

在全球供应链排名第五，世界五百强企业施耐德集团任销售HRBP期间，穆生一老师开发并交付了《降本增效-人效管理体系建设》，《盘活你的团队-分工与授权》《管理就是建机制-团队组织建设》等课程，历经一年的时间完成了20余场培训课程，培训近300名销售员工，满意度98%。助力当年销售业务增长12%。被销售团队评为最懂销售的HRBP。

2、招聘官赋能-AI助力招聘提效-授课30场+，学员满意率100%，并多次被返聘

产品深度应用经验：全链路实战沉淀，既是讲授者，更是深度使用者——从课程大纲撰写、迭代升级（累计优化12版课程体系），除交付课程外，借助AI生成结构化面试题库并实现销售（多家国企采购并使用），完整走通过工具落地闭环。

教学工具双重视角：既懂技术应用逻辑，又懂学员实操痛点，能精准匹配"技术潜力-业务需求"的教学切口。

多场景教学验证：曾为央企近百名学员开展定制化AI实操培训课程，学员边学边实操，纷纷表示将在工作场景进行应用。在中小企业专场中，通过分层教学设计，因报名踊跃，场地所限，不得不控制人数。三阶训练法：基础功能速通→高频场景拆解→企业案例迁移，确保即学即用。

作为持续深耕AI赛道的教育者，课程没有炫技式演示，只聚焦三个问题：

如何用DeepSeek解决你此刻的工作卡点

怎样让AI产出可直接交付的成果

哪些隐藏功能能帮你建立职场竞争优势

3、人力资源解决方案输出——陪伴十余家企业共同成长，输出咨询方案过百，使得多家企业人均效能得到大幅度提升

穆生一老师在传统制造、教育、互联网支付、物流等多行业企业任人力资源管理顾问。陪伴新能源物流企业全电绿动集团成长期间，为集团奠定了初期的组织架构以配套商业模式创新，考核和分配制度，《企业文化构建与实施》、《降本增效-人效管理体系建设》、《企业文化构建与实施》、《降本增效-人效管理体系建设》、《激活你的团队-多元化激励与竞争机制设计》等培训课程的赋能培养，近3年授课20余场，返聘不断，学员满意度95%以上。穆老师课程结束后的辅助辅导等工作，使得集团战略得以实现，连续7年业务增长率超过10%。

【授课风格】

实用性强：凭借近20年的实战经验，给学员带来面对实际工作场景的实用知识。

行动学习：利用行动学习技术，改变学员的体验进而转变学员认知，促进行为发生改变。

深入浅出：将系统的管理专业知识转化为业务部门的语言和工作场景进行讲授。

亲和力强：职场基层到高层的工作经历，使得与学员之间没有距离感，无缝沟通。

幽默有趣：针对不同年龄段和层级的学员特点，灵活运用学员易接受的多种案例和形式。

【主讲课程】

AI赋能提效系列课程

《从传统到智能：Deepseek助力办公场景提效》

《破解HR痛点：Deepseek赋能人力资源新基建》系列课程：

《从人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款课程）

《从模糊到精准：Deepseek赋能精准人才画像》（爆款课程）

《从经验到数据：Deepseek重构组织定岗定编》

《从战略到绩效：Deepseek助力绩效落地闭环》

《从盘点到发展：Deepseek驱动人才盘点升级》

人力资源管理专业课程

《聚才—让你的岗位变畅销》

《金牌招聘官-招聘面试全流程》（爆款课程）

《精准招聘—从岗位规划到精准选人》（经典课程）

《组织能力支撑-素质模型的构建与运用》

《围绕工作成果的人才画像五步法》

《从风险到合规--劳动合同法疑难热点与实战解决方案》

《定制化人才盘点与人才发展体系》

《企业文化构建与实施》

《降本增效-人效管理体系建设》

非人课程系列-针对中基层管理人员课

非人：《非人力资源部门的人力资源管理》（爆款课程）

选：《打造你的团队-招聘面试全流程》《金牌招聘官-招聘面试全流程》

用：《盘活你的团队-分工与授权》《管理就是建机制-团队组织建设》

育：《赋能你的团队-教练技术实操》《点燃你的下属-管理者辅导员工能力提升》

励：《激活你的团队-多元化激励与竞争机制设计》

【服务客户】

制造业：大众汽车企业大学（返聘）、利德华福、盖泽工业、柴洋模具（返聘）、栗生园食品

互联网IT类：国网电力数科、育杰科技、凹凸云科技，场景大师

金融销售类：平安普惠天津分公司，捷信消费金融、人保财险滨海分公司

其他行业：铁塔集团张家口分公司、全电绿动集团（返聘）、宏仁市政，中网基业、宅美智能、强视科技

【学员评价】

用销售的语言给销售讲解人力资源招聘的专业知识，打开了我们销售骨干员工的视野，让他们认识到了自己的工作中的诸多不足，还能让他们能够乐于接受，真是宝藏老师。

——平安普惠个贷部培训负责人

穆生一老师为人师表，知识娓娓道来，但是在讲台上互动的时候激情四射与学员打成一片仿佛换了一个人一样，本来只是想学教练技术练习，没有想到同时加深了管理层之间的深度互动和相互认可，为我们的降本增效项目大大提高了信心，增强了能力，还要继续学习穆老师的其他课程。

——利德华福 HRBP 李丹

没有穆生一老师的引导，我都不知道我的管理层对业务和流程有着这么多的认知，多亏穆老师的组织，才能让我的管理团队能够凝聚在一起，汇集共同的智慧，让我对公司的发展也更有了信心。

——全电绿动集团总经理 许树全

分析我们的问题，比我们自己了解的都透彻，讲解和分析都是一语点透，我都是垂头丧气的来，兴高采烈地的走。

——宏仁市政公司 黄晶