【课程背景】

2024年，全国GDP增速5%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的企业开始关注组织效能，降本增效在时代的呼吁下应运而生，很多企业喊出了“降本增效”“去肥增瘦”等口号。

在实际运行中，企业通常采取如下的降本增效的措施：

通过规模性的裁员，达到成本的下降

通过统一的降薪要求，实现成本的下降

通过社保和公积金基数的下调，实现成本下降

通过关闭招聘，不在增加人员，实现成本的下降

通过周期性的复盘和检验，我们发现上述的降本增效的措施，大部分非但没有达成目的，反而对企业自身还造成了严重影响。

在当今复杂多变的环境下，企业如何通过有效的举措来推进降本增效，提升组织的效能？

张子斌老师的《降本增效三板斧 打造价值链共赢》的课程，将通过HOT模型（Human 人效提升-Organization组织效能提升-Time时间效率提升)在企业管理中的创新和实践，让大家更明晰企业运营中“降的是什么本，增的是什么效”，并且用真实的案例来提炼关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过项目咨询经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路，推进降本增效，提升组织效能。

【课程收益】

了解企业为什么做降本增效，即“两大势”-商业发展趋势，企业发展形势，“一本质”-“企业经营本质--满足客户的需要为价值导向”。

掌握降本增效的核心逻辑-“三本（固定成本、可变成本、隐性成本），三效（人效、营效、时效）”，以及效能指标库，效能提升的投资收益模型。

系统掌握降本增效的HOT模型（Human 人力效能提升-Organization组织效能提升-Time时间效率提升)，了解降本增效的关键环节，推进降本增效。

掌握人效提升的五个方法，掌握组织效能提升的TOP模型，和时间效率提升的OTE模型。

获得工具包如下：降本增效的HOT模型，效能指标库，效能提升的投资收益模型，人效提升五个方法，组织效能提升的TOP模型，时间效率提升的OTE模型。

【课程特色】

需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案

定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中

模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练

工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】

企业中高层管理人员，财务和人力相关工作人员等

【课程大纲】

一、如何认知理解降本增效的本质和逻辑？

1、企业为什么要去做降本增效

三浪叠加的商业发展趋势

第二曲线的企业发展形势

企业持续经营的本质要求

2、企业做降本增效的三个误区

恶性降本

无效降本

破坏客户价值降本

3、降本增效的解析与内在逻辑

降本：“三本”-固定成本、可变成本、隐性成本

增效：’三效”-人效、营效、时效

效能核心指标及评价“黄金不等式”

效能提升核心逻辑：投资收益模型组合拳

4、效能提升的“铁三角”模式

业务定位

关键产出

效率效能

5、降本增效三板斧HOT模型

Human -人力效能提升

Organization-组织效能提升

Time-时间效率提升

提问：降本增效真实匹配度问卷

案例：某高科技企业推进人力改革，实施降本增效的案例分析

二、如何理解人效并实现企业的人效提升？

1、企业提升人效的常见误区

盲目裁员

推行降薪

关闭招聘

扣减福利

2、人效提升不利的原因分析

没有明确人效提升的目的和方向

没有系统性的分析和依据做支撑

没有针对性的方法而做面子工程

没有注重长期从而过重考虑当前

3、人力效能提升五个方法

人力成本优化，总体控制幅度

合理使用人才，提升用人效率

激励的差异化，赋能人才创新

精准选聘人才，提升选人效率

做好人员优化，避免人员浪费

三、如何通过提升组织效能推进降本增效？

1、降本增效在组织中3个误区

如意算盘

鲶鱼效应

活水机制

2、降本增效误区中的原因分析

不知组织效能的构成要素

没有组织效能的评价方法

不清楚组织效能提升方向

3、组织效能提升的TOP模型

Team: 队伍能力提升

Organization:组织机构优化

Process:工作流程优化

四、如何通过时间效率的升级来推进降本增效？

1、企业时间效率低下四种现象

全员皆忙但效率低下

没有条理且作风拖拉

员工躺平责任心不足

小公司大企业病盛行

2、造成企业时间效率低的原因

规章制度不健全

冗员的负面影响

组织流程不健全

信息传递不对称

人员素质需提升

3、时间效率提升的OTE模型

Operation: 运营效率提升

Technology: 工艺技术创新

Engagement：敬业度提升

案例：某企业时间效率低下的问题案例研讨

模拟：OTE模型，对企业降本增效方式的模拟演练

五、如何来保障企业降本增效工作的落地成功？

1、建立企业降本增效的评价标准

2、团队要打好沟通配合的组合拳

3、明确降本增效工作的归真属性

张子斌

张子斌老师

—战略人力资源与组织人效提升专家

曾任：中化集团（世界500强央企）某化工行业投资项目 人力资源负责人

曾任：华润集团（世界500强央企）旗下华润雪花啤酒（消费品） 人力资源项目负责人

曾任：美的集团（世界500强、中国制造业30强）控股新能源赛道A股上市公司 人力资源总监

曾任：荷兰皇家帝斯曼集团（全球化工10强、全球医药100强）亚洲投资最大的医药工程项目 人力资源负责人

曾任：MIE能源控股公司（中国民营能源领域10强、石油化工20强） 港股上市（HK1555）公司 人力资源负责人

曾任：力鸿集团 （民企高科技检测赛道10强，煤炭检测全国第一，港股唯一检测公司）港股上市公司HK1586 人力资源总经理

曾任：全经联（中国TOP1新经济产业平台：18条产业赛道，6000家创新企业） 商学院副院长

北大企业家研修班、清华EMBA总裁研修班特聘讲师

北京大学国家发展研究院HR协会负责人

北京大学国际MBA，比利时Vlerick商学院（欧洲商学院排名前20）工商管理硕士

【个人简介】

张子斌老师先后工作过世界500强央企、民企，港股上市公司，外资企业，专精特新小巨人企业等，行业涉及制造业、能源（石油、化工、煤炭、电力）、新能源（光伏、风电、储能）、医药、消费品、检验检测、新材料、商业航天等方面。操盘过两家民营企业从区域公司到全国布局，到上市以及出海国际化和业务多元化的战略及人力资源全过程。

张子斌老师拥有20多年的企业人力资源体系设计与操盘、组织发展变革、人效提升的实战和培训、咨询经验（其中15年企业人力资源一号位，6年专职商业讲师/咨询顾问；兼职商业讲师10年+），累计培训人员30000+、提供辅导及咨询服务企业100+。

【实战经验】

1、战略人力资源管理体系设计及落地实施---MIE能源控股连续两个三年战略的顶层设计和操盘，人员规模从500人到6000人，收入从10亿到近百亿。

张子斌老师在2007-2014年担任MIE能源控股人力负责人期间，连续两次组织、设计、实施了公司三年战略，尤其在人力资源战略方面，提出了通过SOT战略人力资源管理（战略-组织-人才）的系统化人力资源体系建设，保证了公司从一家东北的区域公司到总部搬迁北京，公司上市和出海国际化布局、并购拓展以及业务多元化发展的全过程。

期间主导了美世咨询与MIE能源控股的项目合作，开创了民营能源企业与国际咨询公司合作的先河，并主导了ERP系统的落地实施，为企业战略人力资源管理体系的落地，提供了有效的保障。任职期内，公司的人员规模实现了从500人到6000人，收入从10亿到近百亿的跨越式成长。

2、人效升级的典范（精益人效项目的顶层设计及实操落地）/出海人力资源体系化建设---力鸿集团三年战略及人效升级项目。企业从500人到3000人（出海业务实操落地-海外市场从10人-1000人的巨变），实现了3年营收3倍增长的行业壮举，人效方面的职工薪酬率指标由45%下降到37%

张子斌老师2015-2020年，在担任力鸿集团战略顾问和人力资源总经理期间，主导了公司战略及人效提升的全过程。一是公司上市后结合资本优势，提出海外并购战略，从单一的煤炭检测业务向石油化工检测多元化业务拓展，集合资本、人力、技术等方面赋能海外业务，三年实现海外业务赶超国内业务，完成战略布局；二是提出“2+X”的多元化战略，利用“平台+合伙人”的模式，突破业务发展瓶颈，实现新领域增长。通过三年战略及人效提升的模式创新，企业进入了国内行业TOP10，并且港股唯一

3、企业的组织变革及人效提升---美的集团收购A股上市公司合康新能后，进行的组织变革项目，取消四级以下架构 36 个，人员优化20%，工商业储能研发团队的引进高端人才30人，研发效能提升40%，人均收入提升50%，为公司转型新能源赛道起到决定作用。

张子斌老师2020-2021年，担任美的集团并购上市公司合康新能后的组织变革项目负责人（HRD职位），操盘合康新能被美的并购后的组织及人效提升工作，包括组织架构完善、人员优化、战略性人才猎取以及各单位年度目标确定，责任制签订及考核方案确定，以及事业群战略承接和分解。按照“3-8 原则”将公司管理架构进行优化，减少管理层级，取消四级以下架构 36 个，人员优化20%。根据绿色能源战略，组织实施行业人才地图建设工作，包括对标公司选择，对标人才类型选择并根据行业聚集效应，提出相关人才的引进方式和合作方式等，尤其工商业储能研发团队的引进高端人才30人，研发效能提升40%，人均收入提升30%，为公司转型新能源赛道起到决定作用。

4、人力资源数字化转型---某央企集团数字化转型项目中，张子斌老师带队承担人力资源数字化转型部分。项目落地后，集团人力资源管理标准化覆盖率从60%提升至95%，事务性工作耗时减少50%；人才招聘周期缩短35%，关键岗位到岗率提升至90%。人均营收较转型前增长12%，人工成本利润率提升8%。

数字化平台建设与数据治理：主导搭建集团统一的人力资源数字化管理平台（SaaS+自主研发），覆盖组织架构、薪酬绩效、招聘培训等9大模块，实现全集团6万名员工信息线上化，数据准确率提升至98%，流程审批效率提升60%。

组织效能优化：基于平台数据分析，重构集团四级以下冗余架构，合并职能重叠部门18个，精简编制15%，优化管理成本超5000万元/年；同步建立“人效仪表盘”，实时监控人均产值、人工成本投入产出比等核心指标。

人才发展体系数字化：针对新能源、高端制造等战略赛道，设计数字化人才画像系统，完成关键岗位的能力建模，精准匹配内外部人才库；通过AI面试、在线测评等技术引入高端技术人才85人，核心研发团队硕士以上学历占比从35%提升至52%。

绩效考核智能化：推行OKR与KPI融合的数字化考核体系，实现目标分解、过程追踪、结果评估全流程在线化，考核周期缩短40%；联动薪酬模块建立“绩效-激励”自动核算机制，激励兑现效率提升70%。