【课程背景】

2023年，全国GDP增速5.2%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，国有企业作为国家经济命脉的支柱产业，绩效、人效、降本增效、向管理要效益等主题成为了国企当下关注的焦点，如何通过驱动与践行全员的绩效管理，实现经营业绩成为了所有管理层面临的挑战。

近日，国务院国资委表示，国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，这充分彰显了国务院国资委进一步深化国企改革、坚定推行末等调整和不胜任退出制度的决心。末等调整和不胜任退出是绩效考核的一种制度，末等调整和不胜任退出制度与末位淘汰制度本质都是为了激发干部员工工作热情和潜能，精简组织机构，不断优化员工结构，更好的提升企业市场竞争力。

在过往的培训与项目咨询过程中，我们发现国有企业在绩效管理方面，存在以下的问题：

一是绩效指标的确定模糊，不能够做到分解到人；二是绩效起到的作用不大，对日常的管理起不到作用；三是考核结果的应用存在偏差，成为了奖金分配的依据，起不到激励作用。为何会出现如此大的落差？问题到底出在哪里？到底如何构建一套适合企业特色的全员绩效管理系统，并且能够具备实操和落地性，是企业在战略澄清、组织运营与人效提升过程中的重中之重。

张子斌老师的《卓越绩效管理在国有企业的创新与实践》的课程，将为我们从企业绩效管理系统的顶层设计到具体实操落地的全过程，进行明确的解析和研讨，课程将用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过实操经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路，进而提升学员绩效管理的能力和意识。

【课程收益】

认知和理解绩效管理在人力资源管理中的位置，以及当下产业格局变换中的人力资源管理的挑战

认识和理解绩效管理，掌握绩效管理的全流程：1个循环、4个阶段、7个步骤

掌握如何提升卓越绩效管理体系，包括目标确定、绩效辅导、考核实施、结果应用等方面的工具和方法

掌握保障绩效管理体系落地的各个环节，并做好相关的协调和准备，保证绩效管理工作的效果

【课程特色】

需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案

定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中

模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练

工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】

企业高管、业务负责人、业务中层管理者、新晋管理者等

【课程大纲】

一、如何理解新形势下人力资源管理挑战

1、如何理解当下的宏观环境和产业格局变换

（1）经济格局转换中的人力资源要求

（2）产业迭代中的人力资源管理创新

2、管理者如何应对人力资源管理变化和要求

（1）管理者应具备的人力资源管理能力

（2）如何应用人力资源管理落地场景化

（3）如何认知和理解企业降本增效要求

3、如何看清绩效管理在人力资源管理的位置

【备注】讲授中将从产业的角度提出人力资源对业务的支撑，体现人力资源与业务的协同关系，如何通过对业务的理解，形成业务与人力资源的合力，进而引出绩效管理的体系化要求。

二、如何认知绩效管理及在企业的应用

1、企业在绩效管理中的问题

（1）企员工为什么抵制绩效？管理者为什么不愿推绩效？HR为什么做不好绩效？

（2）正视一个问题：企业是否应该坚持做绩效管理？

2、如何认知绩效管理的本质

（1）共担对赌

（2）如何理解绩效管理的契约精神？

（3）核心内容：约定标准、结果判断、兑现激励、沟通辅导

3、如何明确绩效管理责任作用

（1）企业管理层的责任与作用

（2）业务负责人的责任与作用

（3）人力资源部的责任与作用

4、如何认知绩效管理全流程

（1）1个循环：绩效改进循环

（2）4个阶段：目标——辅导——考核——应用

（3）7个步骤：公司目标-组织目标-个人目标-绩效辅导-绩效考核-绩效应用-绩效复盘

【案例分享】某国有企业的绩效管理成功转变

三、如何搭建企业的卓越绩效管理体系

1、绩效管理体系中目标的确定

（1）绩效目标的来源

（2）绩效目标设计的方法

定量指标的设计

定性指标的设计

（3）各层级目标的确定

公司目标的确定

部门目标的确定

个人目标的确定

（4）目标确定中的协同

2、绩效管理体系中的绩效辅导

（1）绩效辅导的分类

（2）绩效面谈的流程

【现场练习】不同绩效成绩的员工面谈

（3）提升绩效面谈的技巧

如何让员工感觉到绩效面谈有价值？

如何与不同绩效成绩的员工面谈？

有哪些务实有效的绩效沟通方法？

出现了一些意外情况怎么谈？

3、如何组织实施绩效考核工作

（1）考核方案的制定

主要包括：考核层级、考核周期、考核关系、考核分数计算

（2）强制分布：

如何理解强制分布？强制分布的原因和背景

为什么员工和部门负责人都很容易抵制强制分布？

强制分布的适用范围和豁免条件

强制分布的灵活应用

【案例分享】某企业绩效强制分布的有效运用

4、绩效管理体系中的结果应用

（1）绩效结果在薪酬体系的应用

绩效结果与定薪

绩效结果与发薪

绩效结果与调薪

（2）绩效结果在员工发展的应用

绩效结果与人才盘点

绩效结果与晋升

绩效结果与培训

绩效结果与中长期激励

张子斌

张子斌老师

—战略人力资源与组织人效提升专家

曾任：中化集团（世界500强央企）某化工行业投资项目 人力资源负责人

曾任：华润集团（世界500强央企）旗下华润雪花啤酒（消费品） 人力资源项目负责人

曾任：美的集团（世界500强、中国制造业30强）控股新能源赛道A股上市公司 人力资源总监

曾任：荷兰皇家帝斯曼集团（全球化工10强、全球医药100强）亚洲投资最大的医药工程项目 人力资源负责人

曾任：MIE能源控股公司（中国民营能源领域10强、石油化工20强） 港股上市（HK1555）公司 人力资源负责人

曾任：力鸿集团 （民企高科技检测赛道10强，煤炭检测全国第一，港股唯一检测公司）港股上市公司HK1586 人力资源总经理

曾任：全经联（中国TOP1新经济产业平台：18条产业赛道，6000家创新企业） 商学院副院长

北大企业家研修班、清华EMBA总裁研修班特聘讲师

北京大学国家发展研究院HR协会负责人

北京大学国际MBA，比利时Vlerick商学院（欧洲商学院排名前20）工商管理硕士

【个人简介】

张子斌老师先后工作过世界500强央企、民企，港股上市公司，外资企业，专精特新小巨人企业等，行业涉及制造业、能源（石油、化工、煤炭、电力）、新能源（光伏、风电、储能）、医药、消费品、检验检测、新材料、商业航天等方面。操盘过两家民营企业从区域公司到全国布局，到上市以及出海国际化和业务多元化的战略及人力资源全过程。

张子斌老师拥有20多年的企业人力资源体系设计与操盘、组织发展变革、人效提升的实战和培训、咨询经验（其中15年企业人力资源一号位，6年专职商业讲师/咨询顾问；兼职商业讲师10年+），累计培训人员30000+、提供辅导及咨询服务企业100+。

【实战经验】

1、战略人力资源管理体系设计及落地实施---MIE能源控股连续两个三年战略的顶层设计和操盘，人员规模从500人到6000人，收入从10亿到近百亿。

张子斌老师在2007-2014年担任MIE能源控股人力负责人期间，连续两次组织、设计、实施了公司三年战略，尤其在人力资源战略方面，提出了通过SOT战略人力资源管理（战略-组织-人才）的系统化人力资源体系建设，保证了公司从一家东北的区域公司到总部搬迁北京，公司上市和出海国际化布局、并购拓展以及业务多元化发展的全过程。

期间主导了美世咨询与MIE能源控股的项目合作，开创了民营能源企业与国际咨询公司合作的先河，并主导了ERP系统的落地实施，为企业战略人力资源管理体系的落地，提供了有效的保障。任职期内，公司的人员规模实现了从500人到6000人，收入从10亿到近百亿的跨越式成长。

2、人效升级的典范（精益人效项目的顶层设计及实操落地）/出海人力资源体系化建设---力鸿集团三年战略及人效升级项目。企业从500人到3000人（出海业务实操落地-海外市场从10人-1000人的巨变），实现了3年营收3倍增长的行业壮举，人效方面的职工薪酬率指标由45%下降到37%

张子斌老师2015-2020年，在担任力鸿集团战略顾问和人力资源总经理期间，主导了公司战略及人效提升的全过程。一是公司上市后结合资本优势，提出海外并购战略，从单一的煤炭检测业务向石油化工检测多元化业务拓展，集合资本、人力、技术等方面赋能海外业务，三年实现海外业务赶超国内业务，完成战略布局；二是提出“2+X”的多元化战略，利用“平台+合伙人”的模式，突破业务发展瓶颈，实现新领域增长。通过三年战略及人效提升的模式创新，企业进入了国内行业TOP10，并且港股唯一

3、企业的组织变革及人效提升---美的集团收购A股上市公司合康新能后，进行的组织变革项目，取消四级以下架构 36 个，人员优化20%，工商业储能研发团队的引进高端人才30人，研发效能提升40%，人均收入提升50%，为公司转型新能源赛道起到决定作用。

张子斌老师2020-2021年，担任美的集团并购上市公司合康新能后的组织变革项目负责人（HRD职位），操盘合康新能被美的并购后的组织及人效提升工作，包括组织架构完善、人员优化、战略性人才猎取以及各单位年度目标确定，责任制签订及考核方案确定，以及事业群战略承接和分解。按照“3-8 原则”将公司管理架构进行优化，减少管理层级，取消四级以下架构 36 个，人员优化20%。根据绿色能源战略，组织实施行业人才地图建设工作，包括对标公司选择，对标人才类型选择并根据行业聚集效应，提出相关人才的引进方式和合作方式等，尤其工商业储能研发团队的引进高端人才30人，研发效能提升40%，人均收入提升30%，为公司转型新能源赛道起到决定作用。

4、人力资源数字化转型---某央企集团数字化转型项目中，张子斌老师带队承担人力资源数字化转型部分。项目落地后，集团人力资源管理标准化覆盖率从60%提升至95%，事务性工作耗时减少50%；人才招聘周期缩短35%，关键岗位到岗率提升至90%。人均营收较转型前增长12%，人工成本利润率提升8%。

数字化平台建设与数据治理：主导搭建集团统一的人力资源数字化管理平台（SaaS+自主研发），覆盖组织架构、薪酬绩效、招聘培训等9大模块，实现全集团6万名员工信息线上化，数据准确率提升至98%，流程审批效率提升60%。

组织效能优化：基于平台数据分析，重构集团四级以下冗余架构，合并职能重叠部门18个，精简编制15%，优化管理成本超5000万元/年；同步建立“人效仪表盘”，实时监控人均产值、人工成本投入产出比等核心指标。

人才发展体系数字化：针对新能源、高端制造等战略赛道，设计数字化人才画像系统，完成关键岗位的能力建模，精准匹配内外部人才库；通过AI面试、在线测评等技术引入高端技术人才85人，核心研发团队硕士以上学历占比从35%提升至52%。

绩效考核智能化：推行OKR与KPI融合的数字化考核体系，实现目标分解、过程追踪、结果评估全流程在线化，考核周期缩短40%；联动薪酬模块建立“绩效-激励”自动核算机制，激励兑现效率提升70%。