课程介绍

企业关键人才管理的常见错误：

没有界定清楚人才的定义；

什么人都挽留；

单纯强调挽留，而不是人才管理；

挽留的手法单一；

单纯强调挽留，而忽视了外部人才的引进；

把人才的挽留想当然；

不知道“人才周期”概念；

人才挽留的投入不足；

人才管理的职责划分不清，管理人员没有深刻的关键人才挽留的意识和实际操作；

人才管理不够系统、流程化及的持续改进；

本课程结束时，您将能够：

理解关键人才的概念；

了解关键人才管理的模式；

学习关键人才激励与挽留的整合的、具体方法；

规划企业的关键人才战略；

准确评价公司现行关键人才管理的水平。

课程内容

一、企业为什么需要人才库？

关键人才的定义：人手、人才、人物、人精、（人渣）

企业如何规划人才梯队？

什么是关键人才盘点

关键人才管理的模式：企业核心人才的管理必须是体系性整合管理

通过关键核心人才的有效管理提升组织平台能力的良好运用

二、关键人才管理的常见错误；

缺乏系统性

没有整合效应

只重挽留，不知捆留

领导着急，中层不急

三、关键人才的识别；

识别关键岗位

从重点业务入手

从未来发展战略着眼

从岗位级别层级着手

关注现在以及最近的将来人才稀缺性考量

高端专业、技术、业务岗位及中高层管理岗位

关键人才的素质测评

德才兼备的关键人才甄别办法

四、关键人才培养与发展；

关键人才培养的方法：实战（挂职锻炼、战略项目实操）、教练、正规教育与培训

五、关键人才的挽留；

关键人才的长期整体薪酬激励的方法：风雨同舟的伙伴型

关键人才的短期整体收入激励的方法：市场价值的竞争性

关键人才精神激励长期方案：事业留人

关键人才精神激励短期方案：钱不是万能的

六、关键人才管理的沟通；

管理人员在关键人才管理中的具体工作有哪些？

人才档案都包括哪些内容？

如何进行关键人才管理沟通？

管理人员在日常工作中如何挽留与激励关键人才？

推拉结合；

钱不是万能的，但没有钱万万不能

七、基于关键人才管理建立人才梯队

人才梯队建设

企业人才谱图

企业人才谱图与关键人才梯队的对接

如何设计关键人才职业生涯规划

简述职业生涯规划的衍变过程

设计职业生涯规划要考虑的6大内因和3大外力

职业生涯三通路：专才、通才和管才

素质模型与职涯规划

关键人才梯队规划是“关键人才管理”的交付成果重要一环

案例分享：GE的梯队建设

八、评估企业关键人才管理的工作

如何定量评价

如何定性评价

梁雅杰

曾任国内上市企业三全食品常务副总裁；

曾任DHL全国人力资源经理；跨国及世界500强企业亚太区人力资源副总裁（江森自控、德国克诺尔）、芬兰ELCOTEQ全球人力资源资深副总裁。

销售管理工作经验6年，销售大单跨祖国大江南北

工厂全面运营管理，员工三千，曾在2006年成功将营业额一年内从20亿增长到30亿

北京师范学院英语系学士学位；

美国纽约州立大学布法罗商学院和人民大学联合办EMBA毕业、硕士学位