【课程背景】

面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的高层越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工怎么感受到这种经营压力、转型和变革，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来，感受企业经营和自身工作的关系，积极投入到实际工作呢？

无论处于那个发展阶段的企业，实际经营成果与预期总会有整体上或者某方面的差距。经营部门一直在花精力研讨产品、市场、客户方面的策略，这些固然是解决问题的方向。从人和组织的角度上，绩效管理到底该做些什么？

在国外，八十年代一些公司就开始对绩效管理进行探索，进入九十年代，越来越多的公司认识到绩效管理的作用；数字化时代，绩效管理已经是数字系统的一部分。提高公司绩效、激励员工是企业管理人员的头等大事。

可是，为什么你学了各种绩效管理课程没有效果？为什么你用了各种考核工具没有达到预期效果？为什么用了各种激励手段仍然没有预想的效果？

在企业的运作过程中，很多因素都会影响主体产生绩效。也就是说，很多因素会影响企业、部门、团队、个人的业绩。这些影响因素包括公司的管理哲学、员工的发展、业务流程、核心能力、岗位职责等等。

使用不同的绩效管理工具，在绩效管理主体身上产生的绩效是不一样的。准确发现问题，正确运用相应的解决办法，才能够有效解决问题，促进绩效提升。因此，企业绩效管理是一个相当复杂的过程，是解决问题的过程。

【课程收益】

1、帮助学员建立解决问题的框架思维

2、获得解决问题所需的知识和技巧

3、掌握问题解决的6个工具

4、了解绩效管理的重要意义，建立正确的绩效理念

5、掌握绩效管理的相关技能，灵活应用于管理实践

6、学会发现绩效问题，改善绩效

【课程特色】

有料：亲历亲证，实战干货。

有道：有理有据，逻辑清晰。

有招：化繁为简、对症下药。

有效：视野清晰，可行性强。

【课程对象】

CEO、人力副总/总监及企业中高层管理人员等

【课程大纲】

开课前，先看看绩效驱动的大模型。

顺便探讨绩效管理常见误区：

与目标管理混淆

与绩效考核混淆

与人事评价混淆

与分钱分利混淆

一、一起看看我们对绩效管理的认知

1、什么是绩效管理？

何谓“绩”—— 任务实现的结果。

何谓“效”—— 至少包含效率（资源的使用或消耗）和效果（行为表现和产生的影响）。

何谓“绩效管理”—— 对任务落实的过程中影响到理想绩效目标达成的要素做出的管理，影响因素中，管理的核心要素是“人”；包含了从任务目标设定到指定时间的任务完成结果情况评估反馈的全过程。通常说“PDCA”循环，我把它解读为“PDCAM”循环。在大的绩效管理循环中，还有无数小的循环。

2、绩效管理的现状 ——

多数企业都把绩效管理的焦点放在绩效考核上，绩效考核部分重心又是研究技术套路；

以前不讲KPI好像不懂绩效管理，现在不讲OKR好像不时髦，落伍了；

考核的焦点又放在分钱上，或者政治斗争上。绩效问题没有解决，还不断产生新痛点。

不谈对错，只是罗列现象，启发大家参与思考。

研讨：我在绩效管理中的角色？（描绘现状？都谁在管？有何不满？）

二、“绩效管理”为什么会失效？

1、、如何分析能找到真正的问题？

a、解决问题的关键是找出影响问题的关键因素

b、系统思考方式 - 4W1H工具

c、两个有效的分析工具

方法/工具：头脑风暴法、鱼骨图

2、行动计划要如何实施能取得预期目标？

a、制定行动计划

b、实施与执行

3、绩效管理目的偏差 ——

当考核结果与领导者心目中不一致时，领导的态度，相关角色的看法是什么？

绩效出现问题时，各级管理者有没有从绩效管理视角寻找问题，谋求解决方案？

作为职能部门（人力资源部门或者绩效管理部门），对绩效管理目的的认识、行动和坚持。

4、绩效管理角色认知差异大 ——

CEO看法

人力总监看法

业务总监看法

财务总监看法

一线指挥官看法

……

5、绩效评价应用偏差 ——

绩效评价周期和绩效监测周期

绩效评价指标（指针、监视器）和绩效管理（指针、监视器）的关系

绩效评价应用方向和方法

三、高质量绩效管理有哪些作用和意义？

1、增绩

2、提效

3、聚人

4、润心

四、绩效管理五大体系综述

1、潜能评价体系——

职业化行为评价体系

建立任职资格标准体系

建立工作行为规范

评价与产生绩效相关的行为

什么样的个性与潜能的人在特定的岗位上更容易产生高的绩效，这是以素质模型为核心的潜能评价体系要解决的问题。（合适的人到合适的岗位）

2、职业化行为评价体系——

建立任职资格标准体系以规范员工的职业化行为，促进产生高绩效。员工是否按规范标准工作，评价依据就是以任职资格为核心的职业化行为评价体系；

潜能评价体系

高绩效人员性向描述

建立绩效导向的素质模型

优化选人和任用标准

以上两个方面是基础建设。

3、绩效考核体系——

以KPI为核心的业绩评价体系，约束员工行为，发挥战略导向的牵引作用；外靠制度和环境，内靠素质和激励。

4、绩效管理循环体系——

就是要在企业形成一个有力的制度保障体系，来促使管理者承担人力资源管理的责任，履行辅导员工、教育员工、提升员工的责任，落实绩效全过程（全时、全域、全员）管理。

5、绩效改进体系——

市场不断变化，KPI在推进过程中需要不断调整，就需要建立以经营检讨和中期述职报告为核心的绩效改进体系。

以上三个方面是驱动绩效改善的重要机制；以下讲述将作为重点。

五、驱动绩效改善的重要机制具体如何运行？

1、绩效管理循环

认识PDCA循环

计划（Plan）

实施与辅导（Do）

检核评价（Check）

反馈沟通（Action）

2、驱动循环的有效机制：

绩效沟通（Communicate）

激励驱动（Motivate）

3、绩效考核体系

用于关键结果检查

用于组织和个人评价

用于组织和个人激励

4、绩效改进体系

经验肯定与沉淀

问题发现与处理

指标调整优化

定期例行经营检讨&中期述职报告

六、如何实施绩效管理循环？

1、计划（Plan）

目标分解确定

制定绩效计划

指标任务确认

2、实施与辅导（Do）

任务执行

绩效辅导

3、检核评价（Check）

考核实施

绩效确认

绩效评价

4、反馈沟通（Action）

绩效确认

绩效反馈（沟通）

改进计划

5、激励驱动（Motivate）

评价应用

调动内驱力

实时与适时原则

业务竞赛

七、如何保障绩效管理循环落地？

1、记录结果和表现（Record）

绩效数据采集

关键事件记录

2、制度规则保障（Rules）

方法和程序保障

责任和应用保障

八、绩效改进体系

指标调整优化

定期例行经营检讨

中期述职报告

实时、适时

九、如何实施因人而异的绩效管理？

1、四象限法则的运用

能力、意愿维度

高绩效、能力维度维度

2、二八法则的运用

高绩效个人——

弱绩效个人——

十、综合答疑

王德超

王德超 老师

——绩效导向的数字化人力资源践行者

“元宇宙人力关系”解构者

优店科技/优才企科技创始人

曾任爱施德股份（002416）集团人力行政总监、企划总监、中国移动事业部总经理、“一号机”平台电商事业部总经理

曾任深圳市神州通投资集团人力部长

曾任天音控股（000829）人力行政负责人

曾任华联股份（000882）人力资源总监

曾就职于政府机构和大型国有企业

“华夏基石e洞察年度大师文选”连续多年编委理事

北京大学EMBA，郑州航院人力资源专业

《拍苍蝇引发的HR管理灾难》等文章，十多年来被知名管理平台“e洞察”和新浪、搜狐等公众平台作为优秀论文反复引用发表。

【个人简介】

王老师拥有二十多年人力资源管理和企业运营、管理架构搭建和转型升级经验，曾带领多家不同类型的企业搭建和快速成长。

协助爱施德股份连续十年复合增长率30%以上，2003年起业务规模从20多亿到近500亿，组织规模曾有十倍成长；荣获“中国企业信息化500强企业”、“中国服务企业500强”。

十多年时间，爱施德成为集分销、苹果零售、通信、金融、新零售、延保服务、合伙人于一体的“产+融”结合的最具价值供应链服务集团公司。

曾用半年时间，把连续多年全国排名后三名的某落后省份业绩改善进入前十名；用不足两年时间，把业绩处于末位的大区综合绩效做到第一名。

推动建立企业人力管理系统（HRMS），并实现从1.0到3. 0迭代；推动公司终端管理系统、SAP项目等信息化项目落地。

对神州通集团“六大产业”进行全面战略梳理，并形成评估报告；完善集团管控体系和管控职能，落实差异化的管控策略；组织升级各产业单位的干部管理和人力管理规范。

梳理完善天音控股基础人力行政管理规范，梳理公司管理授权等工作，为该公司人力行政管理制度建设做了从1到10的工作；参与信息化建设升级工作，促进了组织变革和“人人关系”重构；参与拓展成立山西、内蒙、东北三省等新分支机构。

1999年，参与创立北京首家、乃至全国最早期的人力资源代理服务机构，业务涵盖人力资源管理咨询、人事代理、劳务派遣等方向。

参与从零组建华联股份最早两个单店，直至各种业态具备的集团公司，组织规模从1000余人到20000多人；期间直接面试过各类人员超60000人。

主持有20000多员工的大型国有企业顺利实现用工制度转型，落地现代企业管理制度；曾自行开发了全功能的单机版人力资源管理（HRMS）系统。

王老师挖掘了近三十年深耕各类型企业过程中，制定落实企业全面规划、绩效导向人力管理、推动企业快速成长的沉淀，尤其是数字化建设对人力资源管理的变革驱动、绩效成果对人力资源工作的检验，将其中干货浓缩而成教材和方法，并总结出当前最适合企业的问题解决路径。勇于创新，乐于分享，擅于发现解决问题，秉承“用我的跋山涉水，帮助你平步青云”的助力精神，企业和个人从优秀到卓越！

【授课风格】

实战导向：一针见血、论战结合、化繁为简、茅塞顿开。

学以致用：王老师的课紧扣企业实际经营状况，将深奥的管理理论、管理方法以及自己的管理心得以幽默、诙谐、顿悟、点化的方式传授给学员，道术结合，实用性强，学能致用。

赋能于心：王老师的讲授充满激情，又似一缕清风吹过，注重内心的激发，在传授学员知识和技能的同时帮助学员培育自己的逻辑思维和管理思维。

简单有效：听得懂、学得会，改变思想、驱动行动；有料、有道、简单、有效！

【主讲课程】

人力资源：

《元宇宙人力关系》

《人力资源数字化转型》

《人力资源工作“八字诀”》

《知识型组织人力资源管理》

《中长期激励与股权设计》

《如何选择适合的绩效考核技术》

《不止于校园招聘》

组织创新：

《绩效倍升-不一样的绩效管理》

《如何构建企业管理大厦》

《传统企业如何变得更有价值》

《业务转型与组织变革》

《打造高绩效团队并不难》

通用管理：

《时间管理》

《真诚的技巧》

《“六向”思维》

《高效执行与职业心态》

《从校园到职场》

《如何做好一线指挥官》

【服务客户】

曾就职过的组织：国企（航空工业青云集团，天音控股（000829））、外企（Scanwell Logitics）、民企(华联股份（000882）、爱施德股份（002416）、神州通集团、优才企科技，优店科技)、政府（原北京市劳动和社会保障局，现“人社局”）；就职组织涉及产业投资、航空军工、政府机构、渠道分销、商业连锁等行业或组织。

曾服务过的组织有：阿里巴巴，三星中国，中国移动，华为终端，美的集团，摩可集团，罗曼智能等……

【学员评价】

王老师身上有一种“铁人精神”，以前都是听到的“王进喜”，见到他你就见到了“王进喜”。

—— 某上市公司董事长

直面问题，娓娓道来。不知道他哪里来的自信？无论做培训还是解决人力问题，从来没有见他紧张过。

—— 某上市公司 CEO

王老师是人资方面的资深专家，讲课风趣幽默，谈笑间是对人心的洞察与人性的理解，把企业人才管理上的难题和疑惑如庖丁解牛一样从事物底层逻辑化开。

—— 摩可集团 董事长

王老师是有业务一号位经验的人力资源专家，擅长从战略视角来讲解人力资源管理对业务的支持。王老师授课风趣幽默，深入浅出的让大家把复杂的问题理解清楚。

—— 阿里新零售BG 浅芮

当前，企业生存艰难、各种诱惑层出不穷，每次听王老师的课总能感觉到缕缕清风。

—— 某区域零售连锁集团 总经理

王老师的课，善于用日常工作中各种真实的案例，把一个个复杂的难题抽丝剥茧，既循循善诱又通俗易懂，其妙趣横生的语言又让你不觉得乏味，让听课成为一种享受。

——著名自媒体人 西楼

人力资源方面的问题，找王老师一定都有答案。

——北京市人才中心 副主任

王老师授课案例生动、启发性强，内容实战、工具实用，建议企业高层必修《数字化在人力资源管理中的应用》和《不一样的绩效管理》。

——中培委 副秘书长