【课程目的】：

帮助参训学员：

梳理并深度理解选人用人的痛点及原因

系统掌握识人用人的方法与技巧

在战略层面重视及引领公司组织升级

全面提升管理技术向管理艺术的转化

【课程大纲】：

DAY1.

第一部分：企业家“选人”问题及原因梳理

一、痛点问题溯源：老板们眼中的人才痛点

1、无人可用，无人可选

2、面试的人都看不上

3、看上的人不来

4、找个人为什么这么慢

5、培养不出优秀人才

6、挽留不住精进人才

7、离职处理不当

8、自己也有看走眼的时候

9、其他

案例讨论：

通过参训学员痛说革命家史的方式，在小组讨论后集中呈现各参训学员在实际企业经营管理中的代表性案例，其他组补充发言，全体参训学员共同完成案例归集。

二、分析问题：为什么会有以上的问题，原因是什么

1、无人可用，无人可选：

（1）作为老板， 你觉得无人可用的最重要的原因有哪些？请按顺序排序

①公司品牌不突出，无法吸引人才

②公司薪酬福利水平不高

③岗位独特，行业及市场可选才不多

④符合现有选材标准的候选人不多

⑤......

（2）根据前序问题，排序后根据轻重缓急继续追问第二层问题并继续排序

2、面试的人都看不上：

（1）作为老板，你觉得面试的人都看不上是什么原因？请按顺序排序？

（2）根据前序问题，排序后根据轻重缓急继续追问第二层问题并继续排序

类似：①到底什么是用人标准？作为老板你最看重那几点？为什么？②你的下属和你的标准一致么？你如何发现是否不一致？③找人的人和团队有没有问题？

3、看上的人不来：

（1） 以前你的公司找过哪些牛人？是什么样的，请描述一下？

（2） 作为老板，你觉得看上的人都不来是什么原因？请按顺序排序？

（3） 根据前序问题，排序后根据轻重缓急继续追问第二层问题并继续排序

4、找个人为什么会这么慢：

（1）你公司从出现需求到面试，需要多长时间，到入职需要多长时间，如果不合适，换人需要多长时间？

（2）你希望完成招聘的时间是多长？你觉得能做到吗？如果不能做到，问题在哪里？

（3）根据前序问题，排序后根据轻重缓急继续追问第二层问题并继续排序

5、培养不出优秀人才：

（1）作为老板，你觉得培养不出优秀人才是什么原因？请按顺序排序？

（2）你身边的人现在都在哪里？

（3）根据前序问题，排序后根据轻重缓急继续追问第二层问题并继续排序

6、挽留不住精进人才：

（1）描述一下你的好人是什么样子的？你分析离职原因是什么？他的离开对你有什么损失？是否塞翁失马？

（2）作为老板，你觉得留不住好人是什么原因？请按顺序排序？

（3）根据前序问题，排序后根据轻重缓急继续追问第二层问题并继续排序

7、离职处理专业性和艺术性：

（1）你的公司，高管离职都是谁去处理？有出现因处理不当产生争议甚至仲裁或诉讼的情况吗？作为老板你参与员工离职是哪一个，你有什么感受和思考？

（2）作为老板，你觉得不要的人走不了是什么原因？请按顺序排序？

（3）根据前序问题，排序后根据轻重缓急继续追问第二层问题并继续排序

8、自己也有看走眼的时候：这个时候你会怎么办？

（1）作为老板，你觉得看走眼是什么原因？请按顺序排序？

（2）根据前序问题，排序后根据轻重缓急继续追问第二层问题并继续排序

9、其他：找出学员典型的问题，STAR法则深度分析

（1）作为老板，这个问题你分析原因是什么？请排序说明

（2）根据前序问题，排序后根据轻重缓急继续追问第二层问题并继续排序

训练：

问题树讨论及重要性排序，学员与老师一起抽丝剥茧，通过小组讨论分析的形式，通过STAR问题法则，深度思考，梳理问题树，通过排序，共同得出此次课程多数学员一致认同的结果，使用思维导图的方式呈现。

DAY2.

第二部分：企业家“选人”方法解构

一、解决问题：以上问题如何解决

老师深度分析并以实际案例展示落地实施方案及工具

1、无人可用，无人可选

（1）经过昨日的讨论，现在的你会如何做？

（2）为学员呈现案例，进行讲解

①如何打造雇主品牌，从而吸引人才

案例：万达的雇主品牌从无到有的建立过程，招募全流程如何全面阐释并不断迭代品牌内涵。

案例：玄奘之路品牌从0到1的建立过程，成为中国顶级徒步挑战赛、创业者体验活动品牌。

②老板的时间管理，就是老板的价值观。

案例：小米雷军选人

③选人看什么？

案例：曾国藩选人的价值观

④基层员工选拔

案例（视频）：独立团选士兵

2、面试的人都看不上

（1）你的核心团队与你的选人标准一致吗？

（2）在你面试前，前序面试官见过几个候选人？

（3）你的HR是什么背景，当初怎么选的？

案例：不是找人，就是在找人的路上：万达的6小时见面特质

案例：没有招聘费用的招聘，千里挑一行政助理

案例：华为选人的能力素质模型

训练：如何确定能力素质模型：九段秘书

3、看上的人不来

（1）招聘武大郎效应如何根治

（2）钱不是万能的

（3）有些人仅仅你的下属挖不来

（4）找人组合拳

案例：建筑学背景项目总绝迹的故事以及面试官更换

案例：阿里蔡崇信自带干粮加入

案例：平安董事长马明哲亲子出马选行业顶级高手加入

案例：GOOGLE挖AI人才

工具：《送给某位候选人的一封信》

4、找个人为什么这么慢

（1）找人从来不是临时抱佛脚，三级人才储备体系

（2）6个烧饼的故事

（3）招聘过程中的品牌及文化营销道具

案例：重塑招聘，万达集团3小时招聘到岗的承诺兑现奇迹（非单一岗位，而为多类别核心岗位）

解决方案：3小时到岗的标准招聘时长来自厚积薄发的体系化运作

①公司战略与人力资源规划如何匹配

②招聘团队绩效如何考核激励

③招聘渠道如何扩大并高效高性价比

④招聘过程中的营销道具都有什么（如何介绍公司、老板、组织文化）

⑤招聘风险如何规避

⑥如何建立人员储备体系

5、培养不出优秀人才

（1）如何在组织中建立各层级品牌

（2）如何通过活动发现人才、锻炼人才、凝聚人心

（3）90后的培养

案例：泰禾集团的“禾苗、禾仕、禾芯”全体系打造

案例：企业家的戈壁商学院

6、挽留不住精进人才

（1）相关理论（职场劣币驱逐良币理论、马斯洛需求理论）

（2）人才的马斯洛需求理论

（3）疫情背景下，重振企业只有裁员一招吗？

案例：海底捞低离职率的原因

案例：稻盛和夫帮助日航团队涅槃重生

7、离职处理专业性和艺术性

（1）面对不匹配员工如何送客（晓之以理、动之以情、诱之以利、正之以威）

（2）面对去意已决的核心高管

工具：核心高管离职的四份法律文件

案例：京东副总裁杜爽离职的案例

案例：龙湖吴亚军写给房晟陶——或相濡以沫_或不忘于江湖

8、自己也有看走眼的时候

（1）深入全面的背景调查

（2）面对选人失误，如何止损甚至变坏事为好事

案例：诸葛亮挥泪斩马谡

案例：柳传志与孙宏斌的故事

工具：央企组织考察全套工具

工具：测评问卷（DDQ：隐形人格）

9、其他（结合具体问题具体分析，同时结合老师以往经历，通过过往经历中相关案例现场教学）

二、游戏、训练及讨论

游戏：耳听为虚、眼见为实（又称之为“盗梦空间”）

1、游戏的目的

（1）精准表达：每位参与者最重要的事是在极有限的时间内充分观察自己卡片的细节并牢记，精准表达，这是游戏成功的基础。

（2）团队间沟通：所有参与者间需要保持高效有序的沟通，才能尽快发现图像之间的联系，并排序。

（3）有序分工，高效协作：当参与者发现相邻图片有关系时，团队内部迅速决策，以小组为单位进行排序会很快达成目的。

（4）可观察是否有团队leader统一指挥，或团队中明确一个方向去执行。

2、游戏后思考（小组讨论）

（1）我们平时对人的观察是否如盗梦空间一样，常常局限某一部分

（2）如何在组织内实现按流程快速处理并决策

（3）作为领导，如何说服他人并持续体现影响力

DAY3.

第三部分：企业家用人的“七法”与“七艺”

一、用人过程中的识人七法

在日常工作、生活中，从对方的“志、变、识、勇、性、廉、信”七个方面考察，建立全面的人才画像。

1、问之以是非而观其志

案例：顺治给康熙选4位顾命大臣的过程

2、穷之以辞辩而观其变

案例（视频）：乾隆与纪晓岚的故事

3、咨之以计谋而观其识

案例：曹操与徐庶的故事

4、告之以祸难而观其勇

案例：抗美援朝选帅的过程

5、醉之以酒而观其性

案例：周恩来与许世友的故事

6、临之以利而观其廉

讲解：古代“廉”字的丰富内涵及考察方法。廉：节俭、谨慎、视察。“廉”不仅是指清廉、廉洁，还包括了与清正廉洁这一品德相关的一系列品德。

案例：明朝名臣杨博的父亲杨瞻千里还千金的故事

7、期之以事而观其信

案例：商鞅南门立木的故事

案例：国民党60军与我军50军的故事

工具：识人的七星大法模型及案例

二、用人七艺——引出后续可以为参训学员提供的七项深度服务

1、从善如流

案例：秦王嬴政“出尔反尔”的故事

2、知人善任

案例：刘邦的五星团队打造

3、留才留心

案例：刘备与徐庶的故事

4、老少参用

案例：朱元璋用人

5、诚意满满

案例：秦昭王五跪得范雎

6、宽宏大量

案例：楚庄王与唐狡的故事

7、戒急用忍

案例：曹操借刀杀祢衡的故事

解决方案：

举例介绍用人理念及实施，帮助参训学员将识人用人的技术升级为艺术。

工具：培训机构可培训后提供的七项服务：

老板的识人辅导

高管及组织测评

HR总经理的教练

公司新入职高管转正述职会、半年及年度绩效考核会评审

公司项目复盘会、经营指标会观察员

公司中高层管理干部内训

公司核心高管晚餐会参与者

第四部分： 复盘及答疑

复盘：培训三日的学习梳理

学员获奖及颁奖（根据课程规则，分享收获积分）

Q&A

感谢浏览，欢迎指正！

郑增辉

郑增辉-实战派人力资源管理培训专家

【讲师简介】

企业管理硕士

万达学院等多家企业大学特约讲师

20年人力资源管理培训实战经验

多家行业龙头企业人力资源核心高管管理经历

拥有央企、民企、外企丰富实战管理经验

美国项目管理师协会PMP证书

高级经济师

人力资源管理师

TTT认证培训师

国内多家咨询培训机构合作讲师

【实战经验】

大连万达集团 人力资源中心副总经理

1、参与万达全产业链（商业地产开发、商业管理、酒店建设、酒店管理、电影院线、文化旅游、企业大学等多个系统）高管招聘及考核，招聘累计入职副总经理以上级别高管近千人；

2、参与建立人力资源高管招聘、考核等人力资源核心业务体系、制度及标准化流程；

3、担任万达学院讲师，参与集团高管相关内训课程设计及授课。

泰禾集团 人力资源中心副总经理

1、负责人力资源招聘、培训、考核等核心业务工作；

2、参与泰禾核心子集团（地产、金融、医疗）核心高管团队组建及评估工作；

3、参与创建泰禾集团核心高管三级储备机制（储备在内、在途储备、储备在外），累计招聘副总监级以上近300人，全力保证核心业务团队发展匹配集团战略发展速度。

4、组建泰禾集团“禾苗”、“禾仕”、“禾芯”三级人才梯队品牌及组织开展系列文化活动；

6、通过定期（每两周一次）培训、复盘、周例会、月度总结会等多种方式，创建公司分享文化，带出一支有思路、有方法、有热情、有韧劲的多地域人力资源业务及管理团队

国旅投资集团 总裁助理兼人力资源中心总经理

作为中国最大的旅游央企，国旅投资以免税业务为核心，延展上下游产业链，打造以免税+有税为独特模式的综合体、并建立融合地域特色文化的全域旅游目的地，成为具有国际视野、国内领先的休闲旅游产业投资平台运营商。

主要业绩：

1、通过人岗匹配、人尽其用、人才辈出、人心所向四方面打造国旅投资集团人力资源顶层设计，建立及进一步完善人力资源体系。

2、通过多家国际及国内管理咨询公司、项目的引入，建立一套适合央企规范性要求，同时兼具市场化精神的管理模式，进一步提升国旅投资集团视野和管理水准，从而实现战略与业务的协同发展。

3、在团队激励体系，绩效考核体系、选人用人体系等方面，创新设计，务实实践，有效落地，进一步提升人均效能，有效保障并促进业务的倍速成长。

【主讲课程】

一、面对董事长及CEO：

1、《如何通过重构人力资源获得企业发展新引擎》

2、《如何系统化实现人力资源与企业战略的匹配和落地》

3、《快速打造团队的核心密码》

二、面对HRVP：

1、《如何解决人力资源战略与体系化管理的难点与痛点》

2、《如何打造一支敢于亮剑能打硬仗的团队》

3、《如何实现人力资源管理的超出期望》

三、面对HRD/HRM：

1、《从0到1的奇迹，从1到1000的突破，实现全岗位3小时到岗的招聘体系打造》 2、《实现有理有据的高管考核体系打造要点及实操》

3、《民企央企选人用人核心工具及方法解析》

四、面对猎头/人力资源招聘服务商

1、《一个菜鸟猎手成长的天龙八部》

2、《与甲方、候选人同频共振从容成单的六脉神剑》

3、《甲方招聘的难点与痛点》

五、面对非人力资源专业管理的管理者

1、《怎样选人用人》

2、《如何用人力资源思维提升管理效能》

3、《旧瓶装新酒——非人力资源管理岗位的人力资源管理》

【授课风格】

工作经验丰富，行业龙头企业管理经历扎实，一手案例新颖详实且极具实操性，让参训学员知其然更知其所以然。

培训形式多样，互动性强，以解决参训学员实际问题为己任，深入浅出，课程穿插参训学员现实挑战并现场梳理解决思路与行动路径

感染力强，充满激情，懂得成人学习的痛点和关注点，课程定制设计，充实、紧凑、有趣、有用。

【部分合作客户】

万达集团、融创集团、首创集团、泰禾集团、国旅投资集团、协信集团、众美集团、天阳集团、雪松集团、伊利集团、德奥集团、高远集团、万科集团城市公司等。

【附录：讲师资历证明】

1、本科学历证书

2、学士学位证书

3、硕士学位证书

4、人力资源管理师证书

5、高级经济师证书

6、PMP项目管理师证书（美国项目管理师协会）

7、清华大学EMBA人力资源课程班结业证书