课程介绍：

科学合理的人力资源规划设计至关重要。设计一个科学、合理和实用的人力资源规划需要专业的知识和高超的技巧；更重要的是，每一个企业的实际情况千差万别，不能指望照搬其他企业的现成经验。人力资源规划的目的是根据企业发展战略、业务发展需要对未来3-5年的人才需求进行科学预测，而组织结构设计的目的是为组织活动提供明确的指令，有助于组织内部各部门各成员之间的合作，使组织活动更有秩序，有助于组织及时总结经验教训，以便使组织架构形式更为合理，更加有助于组织内部分工与协作，提高组织工作效率。

培训对象：

公司总裁、总经理、HRVP，及各级人力资源主管

内容大纲介绍：

一、人力资源规划的意义和重要性

1、企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分

2、人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁

二、人力资源规划前的准备工作

1、盘点目前的人力资源供给

2、企业战略的确定

3、组织变革和组织结构的调整

三、人力资源规划的程序和步骤

1、人力资源规划是谁的责任

2、预测未来的人力资源需求

1) 确定完成组织目标所需要的人员数量和类型

2) 收集和分析各种信息

3) 预测人力资源的有效供给和未来的需求

3、筹划供给与需求的平衡

1) 根据企业内部的经营方向和经营目标

2) 企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响

3) 人力资源的战略计划为何一般为两年以上

4) 战略规划的稳定性和灵活性的统一

4、制定能满足人力资源需求的政策和措施

1）如何制定人力资源战略计划

2）如何进行企业人力资源规划预算和报批

3）人力资源战略计划的表格

5、采取各种措施以获得所需要的人力资源

6、评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新

四、制定计划过程中必须注意的几个方面因素

1、国家及地方人力资源政策环境的变化

1) 外部环境分析方法

2) 行业情况

3) 竞争对手情况

2、企业内部的经营环境的变化

1）规划与计划的关系与整合

2）目前人才状况如何调整达到未来人才要求

3、估算人才时应该考虑的因素

1) 因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才

2) 因现有人才的离职和退休而所需补充的人才

3) 因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规模的扩大而所需要的人才

4) 企业文化的整合并揉进企业文化特色

五、重视企业人力资源的战术计划和具体方案

1、招聘计划

1) 计算各年度所需人才

2) 计算考察出可有内部晋升调配的人数

3) 确定各年度必须向外招聘的人才数量

4) 确定招聘方式

5) 寻找招聘来源

6) 对所聘人才如何安排工作职位

2、辞退

3、晋升

4、工资福利政策

5、防止人才流失

6、人才培训计划

1) 培训计划的设定方法

2) 新进人才培训计划

3) 专业人才培训计划

4) 部门主管培训计划

5) 一般人员培训计划

6) 人才选送进修计划

7、考核计划

8、激励计划

六、人力资源专业人员的角色与企业管理的关系

1、人力资源管理能为企业带来什么

2、管理的五大组成要素及其在人力资源管理的应用

3、人力资源管理的重要性、战略性

4、人力资源部门的四大职责和管理理念

5、人力资源管理人员的10大角色定位

6、人力资源管理人员的10大素质要求

7、人力资源管理人员的“10大工作关系”

七、人力资源管理的职能变革

课堂讨论：人力资源管理都应有哪些职能？

1、人力资源管理的五大工作重点

2、人力资源管理近年来的发展演变

3、人力资源管理的最新理念

4、人力资源管理的16个模块介绍和各个模块之间的内在关系

案例介绍：发生在其他企业的故事

案例讨论和问答沟通

八、HR的未来发展方向

课堂讨论：在你的公司和部门里，有哪些人力资源管理薄弱的表现？原因是什么？

HR的发展和工作重点：增值服务、战略HR

HR发展趋势之一：从后台走向前台

HR发展趋势之二：管理实现“五化”

HR发展趋势之三：升格到竞争核心高度

HR发展趋势之四： 管理目标的变化

HR发展趋势之五： 管理技术信息化

HR发展趋势之六：HR管理人员角色的变化

HR发展趋势之七：HR理念的转变

HR发展趋势之八：HR从业人员能力的转变

HR发展趋势之九：企业人文环境转变

HR发展趋势之十：HR管理方法的转变

解鸿兴

解鸿兴 老师

——华为人力资源高级专家

曾任华为全球技术服务部（2万自有人员+10万租赁）人才管理部长

曾任华为全球技术服务部秘书处（变革）负责人

曾任华为全球技术服务部分包资源管理部部长

华为北非地区部最高管理奖“李冰奖”

华为人力资源管理金牌讲师

中国人民解放军南部战区特聘人力资源专家

【个人简介】

2021年7月从华为退休，当前仍被华为两个部门返聘为顾问，为华为做人力资源数字化转型和领导力项目

解老师老师拥有近二十年华为人力资源和业务管理经验，在高绩效团队建设、数字化人才转型、干部队伍建设、非雇佣员工管理、跨文化团队建设等方面有着成功的实践：

高绩效团队：负责北非地区部交付与服务的考核激励体系建设项目，担任项目经理。参考秦军激励模式，根据“目标明确、责任清晰、赏罚分明、多劳多得”16字方针，制定详细的考核激励方案，北非地区部2014-2016年销售收入从6亿美金增长到22亿美金，收入增长三倍，而人数基本稳定，交付效率也提升三倍。

中高层领导力提升：结合华为的干部四力，詹姆斯的领导力五项修炼，彼得德鲁克的《卓有成效的管理者》对两个中型国有企业（一个收入规模90亿，一个160亿）建立企业总经理领导力模型，并对公司中高层管理者进行赋能，

数字化人才转型：在华为全球技术服务部数字化转型项目，担任人才的数字化转型模块负责人。为全球技术服务的数字化转型培养数字干部和专家，两年实现数字化赋能8000+人，培养数字转型种子500+，培养和选拔数字化干部和专家30名等，为全球技术服务部的数字化转型打下了坚实的基础。

OKR实践：华为最早主动带领部门实践OKR管理的模式的团队之一，通过OKR方式激发了团队活力。案例如何让一个能力强、吃独食的员工，成为部门合作性最强的员工。

非雇员管理：2012年组织制定《GTS租赁人员管理规定》，10年以来一直在使用，管理10万+GTS租赁员工，并在华为全公司推广。

干部队伍建设：解老师代表北非交付与服务HR和业务团队，建立北非地区部交付与服务干部梯队，独创的干部管理“三三制”，4年时间北非地区部部长级干部每年输出-30%，变为部长级干部输出+30%

跨文化团队建设：2003-2007年解老师在欧洲地区部业务管理工作，2013年-2017年在北非地区部人力资源管理工作，有成功的基督教、伊斯兰教跨文化团队建设经验

解老师总结了近二十年华为业务和人力资源管理经验，对企业文化、数字化人才转型、干部队伍建设、非雇员管理等方面进行了深入的研究，总结出了一套打造高绩效团队、激发员工内驱力、成熟的干部梯队建设的方法论，将业界最新管理理念与中国法家、儒家文化相结合，并在华为多个部门和领域进行实践，取得良好的效果。

解老师现全身心的致力于中国企业的管理升级和中国文化传播事业，为帮助中国企业通过管理创新实现可持续成长，实现强企梦、强国梦而矢志奋斗！

【主讲课程】

华为类：

《战略人力资源管理：如何构建以业务为中心的人力资源体系》

《华为干部四力--中高层领导力提升》

《构筑人才倍出的干部队伍：华为干部管理实践》

《“熵”激发组织活力-华为管理的深层逻辑》

《拥抱不确定，激发员工内驱力-OKR管理培训》

《人力资本增值高于财务资本增值：华为人才战略及落地》

《组织始终充满活力：华为企业文化建设》

《直道超车的秘密：华为高绩效团队建设》

《非人力资源的人力资源管理》

《如何打造以奋斗者为本的激励体系》

《人力资源三支柱：打造以业务为中心的HR队伍》

通用管理类：

《如何激发组织的活力---中高层领导力修炼》

《打造人才倍出的企业人才供应链》

《跨文化团队的搭建》

【服务的客户】

华为技术有限公司、中国人民解放军南部战区、山西农业银行朔州分行、歌尔集团、太平洋人寿四川分公司、山东省科技局、广州华智汽车、江门联通、山西农业银行大同分行、浙江电信、吉林辽源联通、广东移动、神马电力集团、汕头企业联合会、沈阳某军工企业、汕头巴德富、广州联通、东莞思榕、国民实业、中通快运、长帆物流、河南日报集团等等

【学员评价】

我把任职资格体系建设叫停了，听了解老师的对任职资格的管理的阐述，后续需要重新启动起来 ——长帆物流董事长黄总

听您讲的三元熵减模型，收益良多，非常期待您到公司现场指导一下

——乐豆平台总裁安亮

您讲的激励的本质，豁然开朗，非常期待下次合作 ——国民实业总经理王总

解老师授课非常精彩，解答了多年对华为文化的几个困惑 ——华智汽车总裁马树新

解老师对人力资源的考核激励和企业文化有非常深入的理解，是真正人力资源的大咖，解老师的考核激励方案对我们公司帮助非常大 ——神马电力集团总裁马斌

解老师讲课非常精彩，特别是关于“青苗法”案例让我收获很大。

——太平洋人寿四川分公司总经理魏总

解老师的课程让我对人才管理有了新的理解，收获满满。 ——XX省会科技局局长

“三新”干部管理法对我启发很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部长

解老师对人力资源考核激励理解非常深，又深入浅出，让我豁然开朗。

——华为管理者培训学员